業務縮小に伴う人員整理

事業不振による外資系親会社からの整理解雇の指令

■業績不振による人員整理、整理解雇に抵抗感の少ない外資系企業、常駐責任者不在と親会社からの一方的指令と、窒息しそうな状況下での問題解決策の模索ですので、掲示板の制約で細かいところまで言及はできませんが、弊職なりの意見をかいつまんで申し上げます。
■動かし難い指令と不可能な配置転換を所与の条件とすれば、実質的に残された道は、ずばり言えば、指名解雇しかありません。現在、法律は雇用の自由と解雇の自由を与えてきました。解雇に関する法律といえば、民法627条・628条と労基法19条1項及び20条のみです。この２-３年間、解雇の金銭ルールが毎年議論されていますが、経済界、労働界いずれからの反対で（異なった理由で）見送られています。
■このように、解雇ルールの法制化されていないなかでは、多くの判例から得られた整理解雇の４要件と呼ばれる法理が唯一の解雇規範となっています。即ち、次の４点です。
① 人員削減の必要性
② 整理解雇を選択することの必要性（解雇回避努力）
③ 被解雇者選定の合理性
④ 手続きの妥当性（労組や労働者に対する説明、協議）
■然し、実際には、割増退職金や転職斡旋などの条件を提示しても、すんなりとまとまらず、調停や訴訟に持ち込まれ、司法判断に委ねられることも多いのです。御社の場合、最初に指摘しましたように、日本事業所独自で決定できることは殆んどないので、日本の雇用慣行についての知識も不十分（？）な海外本社相手では選択肢が限られてしまいます。
■まず、上記４点について、ご担当部署にて一度ドラフトを作成し、更に、親会社がどこまで割増退職金を支払う積りがあるのかを引き出す質問状も同時に準備することから始めてみては如何ですか？　親会社・被解雇者と前面・後背に利益相反の関係者を抱える難しい立場ですが、まずは、それぞれがどのような意図、希望、要求を持っているのかを知らなければ自信を持ってことに当たれないと思います。ある程度の感触を得てからでなければ、現実的な人員整理案を作成することも不可能でしょう。

投稿日：2007/10/16 14:34　ID：QA-0010077