「指導票」の対応について教えてください

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、一般的な残業時間が月100時間を超えるという状況はまさにデッド・ラインに該当し極めて過重な勤務状態といわざるを得ません。管理監督者であっても一般従業員と同じ生身の人間である事に変わりございませんので、そうであれば行政から指導を受けられてしかるべきといえるでしょう。

改善策ですが、何を書くか迷っている段階の話ではなく、実際に強い改善措置を採られた上でその事実をしっかりと記載される事が不可欠です。例えば、一定時刻になれば社内で一斉に号令を出し管理監督者が率先して仕事を切り上げ帰宅する等、残業を許容しない職場運営を会社全体で推し進める事が重要といえるでしょう。

投稿日：2021/02/04 21:13　ID：QA-0100556

相談者より

ありがとうございました。
私の勉強不足も感じました。

投稿日：2021/02/26 17:24　ID：QA-0101222大変参考になった

「指導票」への対応

▼指導票では、指摘された事項の「改善内容策」と「実施結果」の２局面を報告することになります。注意喚起は前者、事後結果が後者、という関係になります。
▼是正に奇手がある訳ではありません。対象が、管理監督者なので、会社トップ、産業医を含めた検討の場を設け、目に見える形で過重労働の解消策を立てることが必要です。

投稿日：2021/02/05 06:23　ID：QA-0100560

相談者より

ありがとうございました。
管理職と言えども、長時間労働には
気を配ります。

投稿日：2021/02/26 17:25　ID：QA-0101223大変参考になった

率直に申しまして、残業時間が月に１００時間を少し超えたくらいです、と平然と言えるところにすごく違和感があります。

管理監督者については、労働基準法４１条に、「労働時間、休憩、休日に関する規定は.･････適用しない」と規定があります。

この意味は、労働時間であれば、「１日８時間を超えて労働させてはならない」という制限規定は適用されないということをいっているに過ぎず、逆にいえば、１日８時間を超えて労働させてもよいということになるのですが、この場合、所定労働時間を定めなくてもいいとまではいっておりません。

ということは、８時間を超える所定労働時間を定めてもよいということであって、定めなければならないという点では一般の労働者と同じです。

さらに言えば、労基法第８９条は、始業及び就業の時刻、休憩時間、休日を就業規則の絶対的必要記載事項としていますが、同条は第９章の中に規定をおいておりますので、管理監督者についても当然この規定は適用され、「始業及び就業の時刻、休憩時間、休日」を定めなければならないということになります。


それゆえ、管理監督者が一般の労働者と異なるのは、８時間を超える所定労働時間を定めてもよいということだけであって、例えば１日１０時間、１２時間というような定め方をしても問題はありませんが、その場合、毎日１０時間、１２時間の所定労働時間を設定しなければならないほどの必要性（業務量）があるのか否かという点も考慮しなければなりません。

是正報告にマニュアルはありませんので、以上の点を考慮していただいて報告書をまとめればいいでしょう。

投稿日：2021/02/05 08:42　ID：QA-0100561

相談者より

会社としては今さらですが、
ノー残業デー（管理職も一斉に帰宅する）を
設けることになりました。
ありがとうございました。

投稿日：2021/02/26 17:26　ID：QA-0101224大変参考になった

管理監督者なのですから、実際どういう仕事ぶりなのかそこからの観察になるでしょう。

法４１条２号の対象者は、経営者に準じる地位で、部内のまわっている仕事を指揮采配し、当人がいなくても仕事が回る自立部署に仕立て上げるのが極上というものです（もちろんほかにも考慮せねばならない着目点はあります）。

当人が、配下にさせる仕事を当人が抱え込んでいるのであれば、人員補充するなり、管理監督者に任用した本来の役目はなにか、言って聞かせることになるでしょう。

一応、想像の下で書いています。まずは報告文面こさえる前に、なにから手がけるか検討なさってください。

投稿日：2021/02/05 10:19　ID：QA-0100570

相談者より

管理職自身が仕事を抱え込むア社風があり、
そのあたりも部下にも手伝ってもらうよう
仕事の仕方も見直していくようにします。

投稿日：2021/02/26 17:28　ID：QA-0101225大変参考になった

事態

労基からの指導は、勧告でないとしても非常に重いものです。
貴社の長時間労働、残業常態化などは会社の責任を問われている事態でしょう。
注意喚起レベルでは無く、残業の大幅削減に努力しない管理者を厳重に指導するくらいの大きな組織改善が求められていると考えるべきでしょう。

もはや経営責任問題ですから、社長自ら陣頭指揮に当たるくらいの、具体的残業削減策に直ちに取り組むなど実行策を考えて記載し、可及的速やかな実現を目指して下さい。

投稿日：2021/02/05 13:11　ID：QA-0100578

相談者より

指導票では、改善策をとった後の1か月間の
労働時間の提出も求められており、手抜きは
できません。しっかり取り組んで、長時間勤務が無くなるよう、全社で取組ます。

投稿日：2021/02/26 17:29　ID：QA-0101226大変参考になった

ご質問の件

「指導票」であっても、実質「是正勧告書」と同じとお考えください。
法令違反とはならない案件については指導票ということになります。

昨今、労基法改正等で、長時間労働の扱いが厳しくなっており、そのしわ寄せが「管理監督者」に行っている傾向があり、調査も管理監督者の労働時間には目を光らせております。

安全配慮義務の観点からは、管理監督者だからといって、同じ人間ですから、一般労働者と同じデッドラインを意識する必要があります。

改善策としては、例えば、原則、月４５時間を超えない。臨時の場合でも８０時間未満とする。
そのために、○○する。○○は周知徹底であったり、システム上の警告などです。

投稿日：2021/02/05 16:07　ID：QA-0100589