企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

となりの人事部
第82回 株式会社クレディセゾン

がんとともに生きていく時代
社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは(後編)

株式会社クレディセゾン 取締役 営業推進事業部長 兼 戦略人事部 キャリア開発室長 武田 雅子さん
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
株式会社クレディセゾン 取締役 営業推進事業部長 兼 戦略人事部 キャリア開発室長 武田 雅子さん
36歳の時に乳がんと診断され、手術を受けた後、職場に復帰した経験の持ち主である、株式会社クレディセゾン取締役の武田雅子さん。前編では、ご自身の経験から、がんと診断された社員の心理や、それを受け入れる上司や同僚、人事の役割についてうかがいました。後編では、「お互いさま」の精神で支え合うクレディセゾンの風土がどのように作られてきたのか、また、「がんがダイバーシティを教えてくれた」という武田さんの真意について、詳しいお話をうかがいました。
プロフィール
株式会社クレディセゾン 取締役 営業推進事業部長 兼 戦略人事部 キャリア開発室長 武田 雅子さん プロフィール写真
武田 雅子さん
株式会社クレディセゾン 取締役 営業推進事業部長 兼 戦略人事部 キャリア開発室長
たけだ・まさこ●1989年クレディセゾン入社。セゾンカウンターに配属後、全国5拠点にてショップマスターを経験。2002年営業推進部業務統括課、2003年営業計画部トレーニング課と人事部人材開発課にて課長職。2008年女性初の人事部長を経て2014年より現職。また、「一般社団法人CSRプロジェクト」の理事として、講演やカウンセリングなどにも取り組んでいる。

復職した社員といかにコミュニケーションをとるのか

―― がん患者となった社員を受け入れる側は、どのようなサポート体制を築いていくべきなのでしょうか。

私が廊下を歩いているときに、社員から「話したいことがあるんです」と呼び止められることがあると、たいていは「実はがんにかかってしまって……」という話なんです。そういうときはできればオフィスを出て、カフェなどで話を聞くようにしているんですが、社内に話せる人がいるのはとてもいいことだと思います。がんにかかった人の上司から「ちょっと話を聞いてやってくれないか」と頼まれることもあります。

私自身、社外でもがんサバイバーの就労を支援する「CSRプロジェクト」の理事として相談を受けることがあるのですが、何かしら気持ちや不安を打ち明けられるような場があるといいと思います。ただ、職場でどれくらいの人に打ち明けるのかは、本人の意思や業務上の配慮が欲しいかどうかによります。必要以上に伝えたところで、無駄にかわいそうだと思われる可能性もあるので、無理に知らしめることはありません。配慮してもらうのであれば、がんと言わずに、「婦人科の病気で……」などとぼやかすこともできますし。

結局、普段から気軽になんでも相談できる関係性を築いておくことが大事なんですね。人事制度がどうこうというより、最後は職場のローカルな運用や配慮が重要です。どんなに手厚くルールを作るよりも、同僚のちょっとした気遣いや、「隣の席の〇〇さん」の気持ちひとつだったりする。制度の実績があることと日常の思いやり、その両軸がきちんと回っていることが大切です。実は人事ができることは少ないんですよ。毎日顔を合わせている人がどう配慮しているか、お互いに言いたいことが言えているかどうかが重要です。

―― 普段からの関係性が、イレギュラーな状況を克服する糧になるんですね。

はい。また、がんを治療した社員側でいうと、職場に戻った後は、あせらずにしっかりファクトを積み上げていくことが重要です。周囲に理解してもらうには時間がかかるからです。

私も職場に戻ってきたとき、周囲となんとなく距離を感じました。「あぁ、武田さん、がんから復帰したんだ……」となんとなくあわれみの目で見られているようで。「まるで私、転勤してきた人みたいだな」と思いましたね。もう一度実績を積み重ねて、一から関係性を築いていくことが必要だと感じました。「これくらいできるから、大丈夫」と言葉で示すのではなく、着実に仕事で見せていく。いくらアピールしても周りは不安でしょうから、自分でも割り切って、無理しないようにできることから始めました。すると、不思議に同僚もわかってくれるんですよね。何も言わなくても「武田さん今、頭痛いでしょう? 無理しないでくださいね」と声をかけてくれたりしました。それだけで少し気持ちが楽になるんです。みんながそれぞれ少しずつ、きちんと見てくれていて、心配りしてくれるような雰囲気が大事です。


  • このエントリーをはてなブックマークに追加

この記事にコメントする

この記事に対するご意見・ご感想のコメントをご投稿ください。
※コメントの投稿をするにはログインが必要です。

※コメントのほか、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)がサイト上に公開されます。

※投稿をしたコメントは、『日本の人事部』事務局で確認後、掲載されます。投稿後すぐには掲載されませんので予めご了承ください。

となりの人事部のバックナンバー

日本ユニシス株式会社:
個の多様性を広げ、働き方を変えるきっかけに
日本ユニシスの「目標値なし」「男女問わず」の育児休暇推進
女性活躍推進法が2016年4月に完全施行されて以来、多くの企業が女性に関する目標値を掲げ、ジェンダーギャップの是正に取り組んでいます。女性の活躍推進とセットで進...
2019/08/08掲載
国際自動車株式会社:
新卒採用で会社を変える、業界を変える
徹底した「社員第一主義」を貫く、国際自動車の若手採用・育成の極意
ここ数年、新卒就職は売り手市場が続いています。国の調査では、2019年3月大学卒業予定者の就職内定率は77.0%。1997年の調査開始以来、同時期で過去最高を記...
2019/07/11掲載
ソニー株式会社:
人生100年時代をどう生きるか?
ソニーによるベテラン社員のキャリア支援施策「キャリア・カンバス・プログラム」
現在、多くの企業が社員のキャリア開発に取り組んでいますが、多くは若手・中堅社員を対象としたもの。ベテラン・シニア社員のキャリア支援を行っている企業は、まだ少ない...
2019/03/18掲載

関連する記事

日本の人事部「HRアカデミー2019」夏期講座
従業員の「仕事」と「育児」の両立支援~いま、人事が取り組むべきこと~
従業員の仕事と育児の両立を支援するうえで欠かせない「育児休業制度」。しかし、その利用状況を見ると、男女間に大きなギャップが存在する。女性の育休取得率が80%台で...
2019/10/21掲載イベントレポート
株式会社クレディセゾン:
がんとともに生きていく時代 
社員が治療と仕事を両立するために人事ができることとは(前編)
国立がん研究センターの発表したデータによると、2012年時点でがん患者の約三人に一人が生産年齢(15〜64歳)で罹患(りかん)しており、働き盛り世代でがんにかか...
2017/08/10掲載となりの人事部
がん患者等の就労支援
ガイドラインと企業対応
65歳まで働くことが一般的になっている現在、企業は貴重な戦力を維持・確保するためにも、がんをはじめとする持病を持つ従業員への対応を進める重要性が増している。厚生...
2016/11/22掲載人事・労務関連コラム
株式会社ローソン:
男性が変われば企業風土も変わる!
ダイバーシティ先進企業、ローソンが行う「男性の育児休職取得」促進のための取組みとは(後編)
男性の育児休職の取得促進を、女性活躍推進の一環として位置づけるローソン。2014年度に新設した「短期間育児休職制度」の普及・啓蒙を目的に各種施策を展開し、取得率...
2016/10/31掲載となりの人事部
株式会社ローソン:
男性が変われば企業風土も変わる!
ダイバーシティ先進企業、ローソンが行う「男性の育児休職取得」促進のための取組みとは(前編)
女性や外国人など多様な人材の活用を図るために、ダイバーシティ(多様性)推進に積極的かつ継続的に取り組んでいるローソン。小売業として初めて、女性活躍推進に優れた上...
2016/10/24掲載となりの人事部
【用語解説 人事キーワード】
がんサバイバー
がん対策基本法
介護離職
次世代リーダー育成特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

ジョブ・カード制度 総合サイト 3,650社が活用!業界唯一の統合型eラーニング

記事アクセスランキング

注目コンテンツ


次世代リーダー育成特集

さまざまな取り組み方がある「リーダーシップ育成」について手法や外部ソリューションをご紹介します。
コンテンツトップバナー


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


管理職1年生日記 (第4回)

管理職1年生日記 (第4回)

早いもので、営業の管理職となって1年が過ぎたA氏。Episode1や2...


河合塾マナビスが実践 ~ 自立して考え、行動できる社員を育てる仕組みとは?

河合塾マナビスが実践 ~ 自立して考え、行動できる社員を育てる仕組みとは?

大学への現役合格を目指す高校生に、映像による授業を提供している、株式会...