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「現場」と「人事」の求める人材像の違い
新任マネジャーが重視したものとは
営業採用で確認すべきこと 選考は「誰」が「どんな基準」で行うのか?

「年上の部下は扱いにくい」という新任マネジャー

「営業としては実力・実績ともに十分なのですが、マネジャーになったのは今回が初めてという人材です。話を聞いたところ『自分よりも年齢が上のスタッフは扱いにくい』ということで、ご紹介いただいたキャリアのある方々を書類選考で落としていたようなんです」

そう言われてみると、確かに私が紹介した候補者は30代だった。営業としては中堅クラスだが、今回募集する新チームのマネジャーと比較すると年上になってしまう。即戦力だと思った候補者が書類選考でNGになっていた理由がはっきりした。

「最初からお伝えしておけばよかったですね。最近、公募だと年齢制限を明記できなくなったので、人材紹介会社へのオファーも同じような感覚で進めてしまっていました。今後は28歳以下の人材を紹介していただけますか」と新たに条件が付け加えられた。中堅というよりは完全に若手募集ということになる。この段階で最初の募集要項とは、若干様相が変わってきている。

「わかりました。仕切り直しで頑張ります。まだ採用枠は残っていますか?」

「はい。引き続き募集中ですから、よろしくお願いします」とG社の人事担当者。そこで、新たに人材を紹介しようとしたのだが、今度は候補者がなかなか現れない。もともと経験者の少ない業界なのに、さらに年齢で絞り込んでいるのだから仕方がないのだが…。

しばらくして「候補者は集まっているのだろうか」と思い、G社に状況確認の連絡を入れてみた。

「今、最終選考に進んでいる人がいます。ひょっとしたら来週あたりでクローズになるかもしれません」

意外なことに選考は着々と進んでいるようだ。28歳以下に絞り込んだわりには、順調に候補者が集まったものである。

「若手採用なので、あまり業界経験にこだわらずにポテンシャルの高い層をどんどん面接している状況です。追加募集する際には、他業界でも法人営業で2年ぐらい経験のある方なら紹介してください」

電話を切った私は思わず苦笑していた。営業現場が望んでいる人材像と人事が募集要項に書いている人材像が見事にずれているのだ。もう業界経験を問わずに面接しているというのだから、今回は即戦力採用ではなく、ポテンシャル採用だったということになる。それを確認できなかったこちらにも問題はあるが、G社の社内コミュニケーションもどうなのだろうかという気がした。実際に人材紹介を行っていると「よくある話」ではあるのだが、現場と人事の思惑の違いによって、予想外の影響を受けてしまう仕事なのだと、あらためて感じたのだった。

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