候補者をプロファイリングする企業
育児支援制度を利用したい転職者

採用難。とりあえず間口を広げてみたものの…

「経験者にこだわっていても候補者は集まってきませんよね。そこで、今回は少し募集要件を見直してみました。いかがでしょうか」

そう言いながら求人票を見せてくれたのは中堅メーカー・K社の人事マネジャーである。そこには「業界経験がなくても熱意のある方なら可」と書かれている。

「未経験でもOKですか…。思い切った変更ですね。配属先の方はこれでもいいと？」

募集条件が緩和されても、実際の面接試験が厳しくては意味がない。そのあたりの社内調整はできているか、念のため質問してみた。

「いや、納得はしていないと思いますよ。ただ、今のところ候補者がいなくて面接さえできない状況なんです。この職種の人は大手志向が強いし、大手も採用意欲が高いですから…。実際に面接をしてもらえば、未経験でも食指が動くかもしれないと思いましてね」

人事マネジャーとしても苦肉の策だったわけだ。しかし、業界未経験では、面接以前の書類選考の段階で不合格になってしまうのではないだろうか。

「では、どうすればいいでしょう…」

そこで逆に質問してみた。難しい募集案件だったので以前から一度聞いてみたいと思っていたことである。

「御社としては、どういう人材が採用ターゲットだと思われますか？　そこを詰めていくことで、今まで見えていなかった層の採用が可能になるかもしれないですよ」

「以前から求人票に載せているように、まずは業界経験者ということ。それ以外ではコミュニケーション能力があって、チームワーク重視の方針に沿う明るい人、元気な人が欲しいですね。あと、指示待ちはいけません。自分から仕事を探して動いてくれる前向きな人が…」

次々と出てくるものである。しかし、業界経験者さえいないのに、性格まで都合のいい人がそうそういるわけがない。

あえて遠隔地に住んでいる人を狙ってみる

「いや、そういうことではないのです」

私は“候補者のプロファイリング”が、なぜ効果的なのかを説明した。プロファイリングとは、もともと警察が犯人像などを推定するために使う手法であるが、最近では具体的な消費者像を設定する…といった形でマーケティングの分野でも使われるようになった用語である。

「大手企業の採用が活発な状況下で、中堅である御社を希望する方はどんな人なのか。それを考えれば、その方々に対してアピールするべき部分も見えてくるのではないでしょうか」

マネジャーと私はあれこれと条件について話し合った。その結果、導き出されたのは…

「大手企業は転勤がつきもの。実際、この職種はさまざまな地方に異動することが多い。しかし、中堅のK社には転勤がない。地方にいるが東京に戻って働きたい人をターゲットにしよう」

というものだった。さらに、Uターンしたいということは、親との同居や介護が必要で戻りたい場合が多いのではないか…という点を考慮して、募集年齢を上げてもらうよう配属部門に交渉することになった。

「地方から面接に来る方には交通費の支給を告知しましょう。また、1日で結果が出せるように、1次と2次面接を同じ日に続けて行うことも…」

この方針を採用部門に納得してもらうのは、それなりに難しかったようだ。
たいていの部門のマネジャーは若い人の方が組織になじみやすいと思っている。また、東京にも多い職種なのだからわざわざ地方の人材を呼んでまで面接することはない、とも考えている。
K社ではそれまで地方からの応募があっても、「遠隔地の人は難しいだろう…」という理由で、ほとんど書類選考で落としていたらしい。

「おかげさまで、来週2名の候補者の面接ができることになりましたよ」

人事マネジャーは喜んでいるが、まだ採用が完全に成功したわけではない。しかし、思い切って対象を絞り込むことによって、採用の間口が少し広がったのは確かなようだ。

育児支援制度が充実している会社を探しています

「では、この3社に応募ということでいいですか。どちらも『育児支援の制度がある』と募集要項に書かれていますので…」

Nさんは、子供を保育園に預けているので、急な残業はできないという時間的な制約をかかえている。前もって残業をすることが決まっていれば、ご主人が子供のお迎えを代行してくれるので問題ないが、それを前提に働ける会社がなかなかないというのだ。

「こちらの企業の仕事内容は経験も活かせそうで良いのですが、終業時間が18時なんですよね…。やはり、17時30分終業でないと保育園に間に合わないので、残念ですが諦めます」

現在は時間限定の派遣で働いているNさん。子供が生まれる前にやっていた仕事に、今度は正社員で復帰したいと考えている。

「この会社は女性の社員も多いですから、育児支援などの制度は充実していますよ。面接に進めるといいですね」

さっそく先方の会社に紹介したところ、「面接に来て欲しい」という返事がきた。Nさんも大きな期待を持って面接に臨んだようだ。面接が終わってからの電話の声は心なしか弾んでいた。

「思ったよりも前職での経験を活かせる仕事でした。業界も近いですし、お話を進めていただけるならぜひ前向きに考えますとお伝え下さい」

ところが、数日後に先方からもらった結果は不採用であった。

「理由は何でしょう。経験を活かせる仕事だと応募者の方も手応えを感じていらっしゃったようですが…」

会社側の採用担当者の方が申し訳なさそうに教えてくれた。

「結果的にいうと、残業しにくいことが理由です。人柄は問題なかったのですが…。ただ、Nさんも子供を保育園へ迎えに行く時間をとても重視していたので、入社されてから無理をいうこともできないと思い、お断りすることにしました…」

今働いている社員には優しいのに…

やはり最初から育児支援制度を利用したいという人材は難しいんでしょうかね」

Nさんに面接の結果を伝えると、やはりとても残念そうだった。仕事内容やスキルの面では十分合格ラインだったのでなおさらだろう。

「でも、無理なものは仕方ないですね。気持ちを切り替えて、派遣の仕事を続けながら長期戦覚悟で探すことにします」

もともと、育児支援制度や産休・育休制度などは、現在いる社員に子供が生まれた…というようなケースを想定してつくられたものである。
だから、Nさんの言う通り、最初から育児支援や産休の制度利用が予定されている人をわざわざ採用しないというのは、企業側の立場に立てば分からないでもない。新入社員は業務知識を身につけるためにも、当面は仕事に専念して欲しいし、育児や産休などの制約のない候補者が他にいた場合はそちらを選択してしまうだろう。

企業に制度はあっても、転職者という弱い立場の人はまだまだ守られているとはいえないのではないだろうか。

「でも、保育園の送り迎えは、産休などのように一定期間休むものとは性質が違いますからね。残業の問題だけですから。理解を示してくれる企業は必ずあるんじゃないでしょうか。また、子供のいる女性が元気に頑張っている会社というのは、企業イメージも良いですからね」
「そういう企業があるといいですね」
「私の経験からすると、外資系の方が進んでいる気がしますので、紹介しますよ」

Nさんと私は、引き続き力を入れて転職活動を続けることを確認しあったのだった。