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職場のモヤモヤ解決図鑑【第47回】
パート・アルバイトの雇用に必要な労務管理!
最新の法改正も解説

職場のモヤモヤ解決図鑑

自分のことだけ集中したくても、そうはいかないのが社会人。昔思い描いていた理想の社会人像より、ずいぶんあくせくしてない? 働き方や人間関係に悩む皆さまに、問題解決のヒントをお送りします!

漫画(パート・アルバイトの雇用に必要な労務管理! 最新の法改正も解説)
吉田りな(よしだ りな)
吉田 りな(よしだ りな)
食品系の会社に勤める人事2年目の24才。主に経理・労務を担当。最近は担当を越えて人事の色々な仕事に興味が出てきた。仲間思いでたまに熱血!
石井 直樹(いしい なおき)
石井 直樹(いしい なおき)
人事労務や総務、経理の大ベテラン42歳。部長であり、吉田さんたちのよき理解者。

アルバイトの雇用に際して、労務管理を任された吉田さん。社内にマニュアルがあるとはいえ、内容が古そうで、最新の法改正が反映されているのか不安になっています。パート・アルバイトを雇用する際に必要となる労務管理の業務について、直近の法改正を確認しつつ説明します。

そもそもパート・アルバイトの定義は?

まず、パートやアルバイトの法律上の区分を確認します。パートやアルバイトは、法律用語ではなく、一般的な呼び方にすぎません。

これらの労働者は、『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』(以下、パートタイム・有期雇用労働法)において、「パートタイム労働者」に分類されます。

パートタイム労働者とは、通常の労働者と比較して「1週間の所定労働時間」が短い労働者のことをいいます。通常の労働者とは、いわゆる正社員や雇用期間に定めのないフルタイム労働者を指します。つまり、同一の事業主が雇用する労働者の中で、所定労働時間が正社員より短い労働者がいれば、その人たちは法律上パートタイム労働者として扱われます。

有期雇用労働者とは

非正規社員の待遇について考える際、もう一つ重要になるのが「有期雇用労働者」の定義です。

有期雇用労働者とは、パートタイム・有期雇用労働法において「事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者」とされます。企業によって、契約社員、嘱託、準社員、またはパート、アルバイトといったさまざまな呼称がありますが、法律上は「雇用期間の有無」と「所定労働時間」が区分の基準です。

【同じ「アルバイト」として雇用しても法律上の区分は変わる】
契約期間の定め 所定労働時間 法律上の区分
Aさん あり(1年) 正社員と同様 有期雇用労働者
Bさん あり(6カ月) 週20時間 有期雇用労働者かつパートタイム労働者
Cさん なし 週15時間 パートタイム労働者

なお、雇用期間に定めがある労働者は、通算5年を超えて更新された場合、労働者からの申し出により期間に定めのない労働契約に転換される「無期転換ルール」の対象となります。

パート・アルバイトの雇用時に必要な手続き

パートやアルバイトの雇用の際、事業主に法的に求められる手続きを確認します。

労働条件通知書とは

労働基準法では、事業主は労働者と労働契約を結ぶ際、労働条件を明示することが義務付けられています。労働条件の一定事項については原則として書面で交付しなければなりません。しかし、労働者が希望する場合には、FAXによる送信や電子メールなど、書面が作成できる方法での明示も可能です。

これらの書面を労働条件通知書と呼びますが、文書などで明示でき、要件を満たしているものであれば名称は問わないので、労使の合意によって成立する雇用契約書や労働契約書でも問題ありません。正しく交付しなかった場合は、30万円以下の罰金の対象となります。

【労働基準法で書面通知が義務付けられる項目】

  • 契約期間
  • 有期労働契約を更新する場合の基準
  • 仕事をする場所と仕事の内容
  • 始業・終業の時刻や所定労働時間外の労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務がある場合の就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定・計算・支払の方法
  • 賃金の締め切り・支払時期
  • 退職に関する事項

さらに、パートタイム・有期雇用労働法では、パートタイム労働者および有期雇用労働者を雇い入れた際、次の4項目についても文書などによる交付を義務付けています。

  • 昇給の有無
  • 退職手当の有無
  • 賞与の有無
  • パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する相談窓口

これらに加え、退職金や賞与がある場合はその決定基準や時期、さらには安全衛生や教育訓練、休職の扱いなど、労働者に適用される一定の事項についても、ルールがある場合には明示する義務があります。書面通知が義務付けられている項目以外については、できるだけ文書やFAX/電子メールなどで明示することが努力義務として規定されています。

上記労働条件の通知は、労働契約の更新時にも必要です。たとえば、6ヵ月契約で雇用したアルバイトの契約をさらに更新する際には、口頭の通知だけではなく書面も交付しなければいけません。

パート・アルバイトの社会保険・労災保険の加入条件

社会保険(健康保険・厚生年金保険)と労働保険(労災保険・雇用保険)では、それぞれパートタイム労働者(短時間労働者)の適用条件を定めています。パートやアルバイトを雇用する際は、労働者が加入条件を満たしているか確認します。

種類 パート・アルバイトの加入条件
社会保険
(健康保険・厚生年金保険)
「特定適用事業所(厚生年金保険の被保険者が常時501人以上の会社)」、または労使合意により短時間労働者を適用対象とした「任意特定適用事業所」で働くパートタイム労働者
(強制加入となる「4分の3基準」に該当する者は除く)
以下のすべての条件を満たしている者
  1. 週の所定労働時間が20時間以上
  2. 雇用期間が1年以上見込まれる
  3. 賃金の月額が88,000円以上
  4. 学生でないこと
上記以外のパートタイム労働者
(強制加入となる「4分の3基準」に該当する者)
1週間の所定労働時間と1カ月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上(4分の3基準)
労災保険 パート、アルバイトなど雇用形態に限らず適用
雇用保険 「週の所定労働時間が20時間以上」かつ「31日以上引き続き雇用されることが見込まれること」
2022年の法改正:社会保険の適用拡大

現行では、社会保険の加入対象である特定適用事業所の要件は、「常時501人以上の雇用者」です。2022年10月以降、この特定適用事業所の要件が段階的に拡大され、「101人以上」の規模の事業所も対象となります。

特定適用事業所の要件 2016年10月~現行 2022年10月~ 2024年10月~
事業所の規模 常時500人超 常時100人超 常時50人超

あわせて、2022年10月からはパートタイム労働者の加入条件も変更されます。現行定められている「雇用期間が1年以上見込まれる」という条件が、「2ヵ月を超えて見込まれる」に拡大されます。

改正により新たに特定適用事業所となる場合は、社会保険の加入対象となる自社の労働者の把握や、説明に向けて準備が必要です。

パート・アルバイトに向けた就業規則

労働基準法において、パートやアルバイトを含め常時10人以上の労働者を雇用する事業所では、就業規則の作成所轄の労働基準監督署への届出が義務付けられています。

このとき、パートやアルバイトの労働条件について特別な記載がない場合は、就業規則の内容が正社員・非正規社員を問わず適用されます。その場合は、昇給や賞与の有無、退職金の扱い、雇用期間の定めなど、正社員と同じ待遇がパートやアルバイトに適用される可能性があり、労務管理上の問題が生じかねません。

そのため、パートやアルバイトを雇用する事業所では、パートタイム労働者用の就業規則を定めるのが望ましいとされます。作成にあたっては、対象となるパートやアルバイトの意見を聞くよう努めるほか、同一労働同一賃金ガイドラインに基づき、正社員との不合理な待遇差を設けないよう注意しなければなりません。

パート・アルバイトの求職者に提出してもらう書類

社会保険などの加入条件などを確認したのち、必要書類を入社時に集めます。入社時の書類には以下のものが考えられます。

  • 住民票記載事項証明書
  • 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
  • 給与振込依頼書(同意書)
  • 入社誓約書
  • 身元保証書
  • マイナンバー
  • 雇用保険被保険者番号(雇用保険)
  • 基礎年金番号(厚生年金保険)
  • 源泉徴収票(その年に別の勤務先での収入がある場合のみ)

【まとめ】

  • パート、アルバイトの雇用時は労働条件を書面にて明示すること
  • パート・アルバイトに向けた就業規則を作成するのが望ましい。同一労働同一賃金のガイドラインなどに基づき、正社員との不合理な待遇差を設けないように注意する
  • 2022年10月以降、社会保険の加入対象が段階的に拡大。パートタイム労働者の加入条件も拡大される
  • 社会保険や労働保険の加入条件については、最新情報を確認する

企画・編集:『日本の人事部』編集部

Webサイト『日本の人事部』の「インタビューコラム」「HRペディア「人事辞典」」「調査レポート」などの記事の企画・編集を手がけるほか、「HRカンファレンス」「HRアカデミー」「HRコンソーシアム」などの講演の企画を担当し、HRのオピニオンリーダーとのネットワークを構築している。

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