リアリティ・ショックの扱い方がポイントに
新入社員の組織適応を促す要素とは

リアリティ・ショックの克服にかかわる上司の影響力

リアリティ・ショックの程度は人によって異なるとはいえ、ギャップを乗り越えて組織に定着する人は、離職してしまう人と何が違うのでしょう。

一つは、その人が受けた、リアリティ・ショックの性質です。仮に大きなショックを受けたとしても、ポジティブに解釈できるギャップであれば、前向きに捉えて克服に努めるでしょう。それは、内容に腹落ちできる正当なこと（正当化可能性）、克服することで自分の将来につながること（キャリア展望への連鎖）、自分の努力で解決できること（自己完結性）です。このような性質を持つギャップは、もし新人一人では立ち行かないときにも、周りの協力やサポートによってうまく消化できる可能性は十分考えられます。

そしてもう一つ重要なのは、本人の振る舞いです。リアリティ・ショックを克服できる人は、壁に突き当たったときに自ら周りに助けやフィードバックを求める、人間関係を構築するなど、自分から積極的にアクションを起こす傾向があります。プロアクティブ行動といって、組織適応を促進する要因です。キャリアの初期段階で周りを巻き込む経験を積んでおくと、後に自身が主体となって仕事を動かすときにも役立つはずです。

とはいえ、新入社員が自力で克服できるリアリティ・ショックは、かなり限られています。そのため、上司や同僚のサポートや日頃の関係性など、職場とのつながりがとても重要です。組織適応に影響を及ぼすこれらの存在は、「適応エージェント」と呼ばれます。

カギとなる適応エージェントを教えてください。

適応エージェントの筆頭が上司です。直属の上司から部長クラスまで、役職は問いません。全ての上司が、新入社員の組織適応に影響を与えます。次が同僚です。共に仕事に取り組む相手であり、適切な指導や気軽な相談に応じてくれる存在です。信頼のおける同僚が多くいることで、適応は促進されます。

続いて、職場全体のコミュニケーション風土。積極的な情報共有と活発な対話によって個々の課題を解決し、組織全体の力に変えていける組織は、チーム全体で新入社員をフォローし合うことができます。そして最後は、組織で交わされる情報の質です。どんなにコミュニケーションが盛んでも、中身のない話では適応に良い影響を及ぼしません。新入社員にとって、有益な情報であることがポイントです。

では、なぜ上司が最も重要な適応エージェントなのか。上司一人で組織のカラーは変わりますし、役職者という点では組織に認められた存在でもあります。新入社員は、上司の言動を特別なものとして受け止めるものです。裏を返せば、仕事ができない、組織に適応していない上司の言葉は、何の説得力も持ちません。そのような上司にについた新入社員は、適応もうまくいかない可能性が高くなります。

四つの適応エージェント

それだけ上司の影響力は、大きいのですね。

そのとおりです。以前、新入社員にインタビューしたとき、「仕事を辞めようかと思い悩んでいたときに、部長が飲み屋でひたすら話を聞いてくれたので、踏ん張ることができた」という人がいました。心から尊敬し、信用できる人のフォローによって、その人は会社に定着することができたのです。

育成がうまくいっている組織は、上司間で役割分担をしている傾向にあります。例えば、直属の上司である課長は、日々の指導役として苦言も呈する役回り。一方、部長は普段は干渉せずに、ここぞというときにフォローするといった形です。上司も完璧ではないので、一人で全ての役回りをこなすことは不可能です。上長同士で補完し合う形で、新入社員の成長を見守るのもいいでしょう。