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真の「女性活躍推進」を実現するため、企業が克服すべき課題とは(後編)
制度が整ってもなぜ活躍できないのか……女性たちの不安、会社の誤算[前編を読む]

女性活用ジャーナリスト/研究者

中野 円佳さん

中野円佳さん 女性活用ジャーナリスト/研究者 Photo

『「育休世代」のジレンマ』の著者である女性活用ジャーナリストの中野円佳さんは、今年の3月まで日本経済新聞社の記者でした。彼女が転身を考えた大きな要因の一つは、「実際に企業を変えたい」という志です(前編参照)。日本企業、職場、そしてトップや管理職は、何をどう変えるべきなのでしょうか。インタビュー後編では、育休などの制度が整っているがゆえに存分に活躍できない女性たちのリアルな心理や、企業の女性活用施策のジレンマをとりあげ、その原因と企業が克服すべき課題について語っていただきました。

Profile

なかの・まどか●1984年生まれ。2007年東京大学教育学部卒、日本経済新聞社入社。金融機関を中心とする大企業の財務や経営、厚生労働政策などを担当。14年、育休中に立命館大学大学院先端総合学術研究科に提出した修士論文を『「育休世代」のジレンマ』(光文社)として出版。育休復帰後に働き方、女性活躍推進、ダイバーシティなどの取材を経て、15年4月より企業変革パートナーの株式会社チェンジウェーブに参画。東京大学大学院教育学研究科博士課程在籍。

いつまでも時短をはずせない「冷却されながら残る人」

いっそ会社を辞めるか、会社にぶら下がるか……。男なみにバリバリ働いていた育休世代の総合職の女性は、出産後に二極化しやすいとのお話でした。この問題について、もう少しくわしく説明していただけますか。

彼女たちが出産を経て直面したのは、子どもがいるから、そのために長時間労働ができないから、というだけで正当に評価されずにマミートラックに追いやられてしまう、日本の会社の現実です。理不尽な状況に耐えられず、せっかく復職しても1年以内に辞めてしまう人が少なくありません。きっかけはやはり「くやしい」という感情ですね。

もともと競争意欲が高く、競争へのコミットが強い人たちなので、むしろ「競争しない」という選択をしてしまえば、勝ち負けの結果がついて回ることもなく、「私はもう降りたから」と割り切れるのですが、なまじ組織に残っていると、ことあるごとに同僚との比較に苛まれてしまうんです。たとえば人事異動があると、そのたびに「あの人がニューヨークに行くんだ、本当は私が行くはずだったのに……」といったくやしさを味わわされる。知りたくなくても、いちいち聞こえてくるわけです。だったら、いっそ辞めて専業主婦になったほうが、比較に苦しまなくていい。それにさまざまなキッカケが重なって辞める人が、少なからずいると思います。

その一方、企業側の過剰な配慮でやりがいを奪われた育休明けの女性は、組織の中で十分に活躍できず、「ぶら下がり」と見られがちだと、中野さんは指摘されていますね。

最近は企業の対応がこなれてきたので、突発的に辞めてしまう人は減っているかもしれませんが、その分「ぶら下がり」と見られやすい、「意欲を冷却されながら働き続ける人」の割合がとても増えている印象があります。分かりやすいのが、短時間勤務制度の使い方。私は定時に帰っていたので制度を利用しなかったのですが、話を聞いてみると、ほとんどの人が、とりあえず申請はしておくんですね。なぜなら、短時間勤務にしておかないと、残業OKと受けとられ、いきなりフル残業を求められたりするからです。

最近はどの企業も、子どもが小3ぐらいになるまでは短時間勤務制度を利用できます。二人目を生めば、さらにもう数年。そうなると、いつまで制度を利用すればいいのか、自分でもわからなくなってしまうんですね。制度としてはずっと利用できるわけですから。たとえば一人目の子どもを首尾よく保育園に預けて、両立の生活が回り始めたのはいいけれど、そこで仕事のアクセルを踏んでしまうと、二人目が欲しいと思ったときにブレーキをかけにくくなるので、そのまま短時間勤務を続けてしまう。一人目が小学校に上がる頃になると、今度はいわゆる「小1の壁」が気になって、また続けることになる……。いまこの瞬間はアクセルを踏みたいし、新しいことにもチャレンジしてみたいけれど、先のことを考えると、短時間勤務をやめるのは怖いと構えてしまうわけです。はずしたとたんに、「じゃあ、毎日残業できるんだね」と言われるような職場環境なら、なおさらでしょう。ただ、先日のシンポジウムでご一緒したある方の発言は衝撃的でした。彼女の会社では、短時間勤務で早く会社を出ていながら、まっすぐ子どものお迎えに行っていないワ―ママたちがいると言うんですよ。

どういうことですか。

中野円佳さん Photo

子どものお迎えは6時半でいいのに、4時ぐらいには退社して、暇つぶしのようなことをしているそうなんです。さすがにそれはどうなのか。「ぶら下がり」のそしりは免れない気もするのですが、そもそも短時間勤務制度を利用せずに定時で帰るという選択肢が現実的ではないから、そうせざるをえないという面もあるのでしょう。短時間勤務か、長時間勤務かしかないのが一番のネックだし、また、短時間勤務では本当にチャレンジングな仕事ができないのかという問題もあります。単に短時間勤務制度を手厚くするだけでなく、もっと柔軟に利用できるようになればいいですね。一定期間はずしてもまた利用できるとか、週に数日だけ利用できるとか。人事管理は面倒かもしれませんが、一律にしてしまうと、結局、必要以上に依存することになるんです。そうすると管理職にはなれないし、本人も「別にならなくていいや」と考えるようになって、ますますぶらさがる人が出てくるでしょう。

育児休暇や短時間勤務の制度が手厚く整っているがゆえに、アクセルを踏むのをためらったり、会社にぶらさがったりする女性が増えているというのは、女性活用に取り組む企業にとって、まさにジレンマですね。

皮肉なことに、妻の勤務先の両立支援策が手厚ければ手厚いほど、夫は仕事を調整する必要がなくなります。すると、夫婦間の家事・育児の負担格差が拡大し、女性はますます追い詰められていくでしょう。そのため、男性向けに施策を打つこともすごく重要です。男性が育児支援策を利用すると、かえって評価が下がってしまうような、「ザ・日本の会社」のカルチャーを何とか変えていかなければいけません。夫が家事・育児を6割ほど担当しているカップル数組に「なぜ旦那さんはそんなにできるのか」と聞いたことがあるのですが、やはり、職場次第でしたね。「夫の上司はすごく理解があるんです」とか、「うちの会社はもともとみんなが6時に帰るから大丈夫なんです」とか。職場や上司の無理解を、夫が押し切って家事・育児に参加しているという話はほとんど聞きません。職場や上司が大丈夫なら、大丈夫。ひとえに会社の理解にかかっているわけです。これからは、男性がそういう基準で勤務先を選び、さらに女性がそんな男性を配偶者に選んでいかなければ、状況は変わっていかないかもしれませんね。


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