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【ヨミ】ヨンアール 4R

「4R」とは、従来、企業組織の中で女性の比率が高い、あるいは女性が配属されやすいといわれてきた四つの部署・職種――人事(HR)、経理(IR)、広報・宣伝(PR)、カスタマーリレーション(CR/お客様相談室)の総称です。すべて部署名の英語表記にRがつくことから俗に「4R」といわれ、これに秘書(Secretary)と受付(Reception)を加えて「6R」と呼ぶこともあります。日本の企業社会では、総合職として採用された女性のキャリアが4Rに偏り、直接部門の業務や男・女が混在する職場を経験する機会が少ないことが、女性活躍が伸び悩んでいる一因ではないかという声もあります。
(2017/3/24掲載)

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4Rのケーススタディ

「R」のつく部署にはなぜ女性社員が多いのか
女性活躍推進を有名無実にする日本企業の旧弊

2016年4月の女性活躍推進法の全面施行から、1年が経ちました。働く女性をめぐる企業の環境整備は進みつつありますが、一方で、働く女性の約6割が出産を機に離職し、管理職全体に占める女性の割合は欧米諸国の3分の1にとどまるなどの実態は依然として変わっていません。女性活躍の“伸び悩み”もさかんに取りざたされています。

国際労働機関(ILO)の直近の報告書(15年)によると、日本の女性管理職比率は11.1%で、調査対象となった108の国と地域のうち96位と、最下位層に低迷しています。世界経済フォーラム(WEF)が毎年発表している「ジェンダー・ギャップ指数」(世界各国の男女平等の度合いを指数化したもの)の16年版ランキングでは144ヵ国中111位。前年より良くなるどころか、10も順位を下げて、過去最低の水準に落ち込みました。

安倍政権は、「20年までに官民の指導的地位に女性が占める割合を30%程度とする」という、いわゆる「2030」(ニイマルサンマル)目標を経済成長戦略の目玉として掲げていますが、民間企業の課長クラスの女性比率は14年時点で9.2%と1割にも満たず、目標達成はかねて危ぶまれていました。現に、15年末に閣議決定された第4次男女共同参画基本計画では、「2020年度末までに中央省庁の課長・室長職で7%、20年の民間企業の女性課長職割合を15%」と目標を“下方修正”。「2030」目標を事実上断念した格好となり、議論を呼んでいます。いまのままでは「課長職15%」も達成は至難といわざるをえないでしょう。

そもそも、女性社員の育成が進んでいない現状で、数値目標を設定して女性登用を促す取り組みについては、「実力が伴わないのに数合わせで女性を管理職に昇進させる“象徴人事”が増えるだけだ」という厳しい声も少なくありません。なぜ実力が伴わないのか。背景にある問題の一つが、いわゆる「4R」配属です。これまで多くの企業が、総合職で採用した女性社員を「女性がなじみやすい」「女性の教育には女性が多い職場のほうが好都合」といった理由で、人事、経理、広報、お客様相談室の「4R」部署へ、集中的に配属してきました。同じ4R配属者でも男性社員の場合は、数年単位で他部署をローテーションし、経験を積んだ上で4Rに戻って昇進するパターンが一般的ですが、女性社員は4Rに固定されやすく、営業など現場の仕事内容や男性の多い職場の人間関係を直に経験する機会に恵まれません。社内のネットワークが乏しく、そのまま管理職になると他部署との意思疎通や調整にも困ることに。女性比率だけを高めて体裁を整える女性登用施策の裏で、優秀な女性がキャリアの偏りに悩み、成長を鈍らせている――そんな皮肉な実態が広がっているのかもしれません。

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