「パーソル総合研究所」関連のコンテンツ

従業員のリスキリング促進で企業に求められる人材マネジメントとは｜株式会社パーソル総合研究所

現在の企業において、DX（デジタル・トランスフォーメーション）とともに、重視されているのが「リスキリング」です。しかし、「従業員のモチベーションがなかなか上がらない」「研修を提供しても、実践的な学びにつながらない」という声もよく聞かれます。企業が従業...

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社員一人ひとりを最大限に活かす「配置・異動・昇進」のあり方｜パーソル総合研究所　藤井薫氏

会社全体のパフォーマンス向上を目的として、配属・異動・昇進のあり方を見直そうとする企業が増えています。そのような状況下、PERSOL（パーソル）グループのシンクタンクであるパーソル総合研究所では、2020年から3年間にわたり、人事異動をテーマに大手企...

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企業の競争力を高めるために～多様性とキャリア自律の時代に求められる人事の発想～

企業を取り巻く変革のサイクルが短期化している。今、日本企業はどう立ち向かっていくのか。また、これまで海外などの外圧によって変革を遂げてきた日本企業が自律的な変革は生み出すにはどうすればいいか。本コラムでは、日本企業の変遷をたどりつつ現在の深刻な問題を...

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ハラスメント対策がもたらす従業員のハラスメント基準の厳格化、その影響と対応

2020年６月、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）の施行や、事件の報道、多様性尊重意識の高まりなどによって、ハラスメントへの社会的な圧力は増しており、人々が考えるハラスメントの基準は厳しくなっている。そこで、パーソル総合研究所が2022年...

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真に価値のある「人的資本経営」を実現するため、いま人事部に求められていることは何か

政府は2023年度より、上場企業に対して有価証券報告書に人的資本の情報開示を義務化する方針を示しています。そのためには企業としてどのような考え方や具体的な施策が必要なのでしょうか。『日本の人的資本経営が危ない』を上梓する、パーソル総合研究所佐々木 ...

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20代若手社員の成長意識の変化――在宅勤務下の育成強化も急がれる

近年、自ら主体的にキャリアを築く「キャリア自律」の必要性が増している。パーソル総合研究所が毎年実施している「働く10,000人の就業・成長定点調査」の調査データから「20代若手社員の成長」にフォーカスし、成長意識の変化および在宅勤務の影響を分析した。

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人的資本情報の開示に向けて

人的資本情報の開示に対する動きが加速している。すぐに効果が出るものではないからこそ、どのような施策を打つことで、どのように自社の人材が変わり、どのような事業のアウトカムにつながるのか。いかに納得感の高いストーリーを組み立てることができるのか。経営・人...

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人事は、いかにミドル・シニアを活性化させていくべきか待ったなしの今、取り組みへのポイントは？

法政大学キャリアデザイン学部の田中研之輔氏と、労働・組織・雇用に関するテーマの調査・研究を行っているパーソル総合研究所の小林祐児氏が、ミドル・シニア人材の課題と、活性化に向けた打ち手について議論しました。

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人的資本経営と情報開示を巡る来し方と行く末 ―ウェルビーイング時代の経営の根幹「人」へのまなざし―

本コラムのテーマである「人的資本経営」に目を向けると、その立脚点としては人を「資源」ではなく、価値を創造する「資本」として捉え直そうという人材観のパラダイム転換が提唱されている。来し方の「日本的経営」の代表的な慣行は、時流にそぐわずに見直されてきてい...

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人的資本経営の実現に向けた日本企業のあるべき姿～人的資本の歴史的変遷から考察する～

昨今の人的資本経営に関する動向は、日本型経営の在り方に揺さぶりをかけているかの様相である。しかし、本質を見逃しすと市場からは魅力的な投資対象とみなされなくなるリスクをはらむ。本コラムでは人的資本に関する歴史的変遷、海外との比較やESG、SDGsとの位...

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「キャリア自律」促進は、従業員の離職につながるのか？

近年「キャリア自律」が再び注目を浴びている。キャリア自律が重要であるといわれて長い期間が経つが、いまだにうまくいっているとは言い難いのが現状だ。その原因の１つとして、企業が従業員のキャリア自律を促すと離職につながるのではないかと考えていることがあげら...

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日本における職業生活のWell-beingに関する文化的考察 ―世界116カ国調査を通じて見えてきた日本の特徴―

本コラムでは、冒頭の問いに関するグローバル調査のデータを紹介しつつ、日本における就労者の実態と今後の在り方について、Well-beingの観点から考察してみたい。なお、本コラムは大規模調査のデータを紹介しつつも「正解」を分析するものではないため、読者...

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人的資本情報やその開示に非上場企業も高い関心自社の在り方を問い直す好機に

2022年３月、パーソル総合研究所は上場企業・非上場企業の役員と人事部長に対する「人的資本情報開示に関する実態調査」を実施した。企業が人的資本経営をどう捉え、どのようなことに取り組んでいるのか実態を明らかにした。

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中途入社者を組織にどうなじませるか～コロナ禍におけるオープン・オンボーディングの科学～

新しい組織・会社に転職するときに想定していなかった困難は、入社時の「リアリティ・ショック」とも呼ばれ、学術的にも長く研究されてきた。パーソル総合研究所が実施した調査でも、「給与・報酬が思ったより悪い」「こんな社風だと思わなかった」「昇進スピードが遅か...

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地方移住に関する実態調査

ここでは地方移住者と移住を検討している方の暮らし方・働き方や移住の意思決定に影響を与える要因など、地方移住に関する実態の調査結果を取り上げます。

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第六回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する緊急調査

新型コロナウイルス対策によるテレワークの実態・課題について、ワクチン普及後の第6波の感染拡大状況下における実態や意識を定量的に把握します。

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人を育てる目標管理とは。従業員の「暗黙の評価観」が鍵

従業員の日々の業務の目標をマネジメントし、成長を促進するために、多くの企業が取り入れているのが目標管理制度、MBO（Management by Objectives）だ。しかし多くの企業が成長支援の達成ができていないのにも関わらず、目標設定、面談、振...

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働き方改革の進展と働く人の心的状態の変化

ここ数年で、企業における「働き方」は大きな変節点を迎えている。ここでは働き方改革やコロナ禍による働き方の変化の実態と、それに伴う従業員の心的状態の変化について考察する。

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「キャリア自律推進」の背景とその落とし穴。啓発発想からビオトープ発想へ

昨今の「キャリア自律」に関する言説には、首を傾げたくなるものも多く見られる。本コラムでは、日本における従業員の「キャリア」に関わる環境の特徴に触れながら、従業員のキャリア自律を促す人材マネジメントや今後のキャリア自律促進の在り方について紹介する。

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人事評価制度と目標管理の実態調査

日本企業の人事評価と目標管理制度について、調査を通じて制度実態と運用実態を把握するとともに、従業員・上司における人事評価と目標管理制度についての意識と行動実態を明らかにします。