企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

事業場外みなし労働について

弊社では今後、在宅勤務をベースとした働き方にシフトしようと思っています。

そうなると在宅勤務ですら事業場外となることから、事業場外みなし労働時間制を廃止し、実労働時間把握に努めたいと思うのですが、海外出張については時差もあることから労働時間を把握しずらいため、事業場外みなし労働時間制を採用しようかと思っています。

このように働く場所等により事業場外みなし労働時間制を採用してもよいのでしょうか?

また、例えば国内であっても、150km以上の出張に関しては事業場外みなし労働時間制150km未満の外出等については実労働時間を採用なども可能なのでしょうか?

投稿日:2020/08/27 08:50 ID:QA-0096122

mikanchanさん
神奈川県/販売・小売

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

事業場外労働に関するみなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮命令が及ばず労働時間を算定することが困難な業務であること、というのが行政の解釈です。

働く場所によって、使用者の指揮命令が及ばず、労働時間の把握・算定が困難ということであれば、その場所に限ってこの制度を採用することは可能です。

後段に関していいますと、あくまでも、使用者の具体的な指揮命令がおよび労働時間の算定が可能であれば実労働時間制、それが困難であればみなし労働時間制の採用が可能となるのであって、150km以上の出張なら、150km未満の外出ならといった、単なる距離で判断するべき問題ではありません。

投稿日:2020/08/27 14:36 ID:QA-0096148

相談者より

ありがとうございます。
距離等ではなく、労働時間の把握ができるかどうかの実態に応じて適用するということですね。

投稿日:2020/08/28 09:30 ID:QA-0096200大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、事業場外みなし労働時間制に関しましては、労働基準法第38条の2第2項で「労働時間を算定し難いとき」に適用されるものと定められています。

従いまして、勤務される場所で実際に労働時間の計算が困難の場合には、当該制度の適用は可能といえます。

他方、距離に応じて一律に適用有無を定める措置につきましては、実際の時間計算可否を反映していないことからも認められないものといえます。

投稿日:2020/08/27 16:39 ID:QA-0096162

相談者より

ありがとうございます。場所(海外出張は時差もあり、指揮命令が届かない、連絡がとりずらいなど)により労働時間が算定しずらい場合は事業場外みなし労働を採用することは有りということですね。

あと、通常必要な時間というのがよく分からないのですが、これは終日外出、一部外出のどちらに対しても、同じ時間を通常必要な時間として設定しなくてはいけないのでしょうか?

投稿日:2020/08/28 09:28 ID:QA-0096199大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

「場外みなし労働時間制」の活用は欠かせない

リモートワークテレワーク、在宅勤務など呼び方は色々ですが、物理的に認識できるのは、「在宅」(実務拠点)、「モバイル」(移動・顧客)、「サテライト」(施設利用)の3形態かと思います。
▼情報・財経・人総・法務等の全社中枢機能は、物理的に極小化しても存在しなくなる訳ではありません。本社機能拠点は依然必要です。
▼時間管理に就いては、効率を落とさず把握する仕組みが、日本全体として、追々、商品化されるでしょうが、試行錯誤の期間は可なり長いでしょう。
▼従い、欧米と違って、依然、労働時間の把握が管理のコアである日本では、「場外みなし労働時間制」の活用は欠かせないでしょう。上記の「モバイル」(移動・顧客)の範囲を拡大し、国内外を問わず、出張に適用する等の工夫が必要だと思います。

投稿日:2020/08/27 17:35 ID:QA-0096175

相談者より

ありがとうございます。情報通信機器も発達している中、判断に悩むのですが、双方にとって適切な方法を検討したいと思います。

投稿日:2020/08/28 09:32 ID:QA-0096201大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「通常必要な時間というのがよく分からないのですが、これは終日外出、一部外出のどちらに対しても、同じ時間を通常必要な時間として設定しなくてはいけないのでしょうか?」
― 所定労働時間働いたものとみなされる場合には設定は不要です。但し、業務内容から明らかに所定労働時間を上回る時間を要すると考えられる場合ですと、労使協定によって通常必要とされるみなし労働時間を設定される事が求められます。また一部外出の場合であっても、1日のみなし労働時間を設定された場合はその時間勤務されたことになり、これに内勤の実労働時間を加えた時間がその日の労働時間数となります。

投稿日:2020/08/28 17:22 ID:QA-0096221

相談者より

ご教示ありがとうございました。

投稿日:2020/08/31 08:35 ID:QA-0096255大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
登記の事業目的について
事業目的ですが、今後の事業拡張のために現在の事業内容だけでなく、見込まれるものも入れておきたいのですが、どのような文言がよいのでしょうか?文例のようなものがあれば教えてください。(できるだけ多くの事業内容を盛り込みたい)
事業者とは?(2)
労働安全衛生法は、労働基準法から分離独立したものですので、基準法の使用者と同じように、事業者についても、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項(安全衛生)について、事業主のために行為するもので、権限が与えられている者と定義して、事業者とは、事業場の長となる?事業者が事業主の時は...
事業場外みなし労働とフレックスタイム
現在,営業職には事業場外みなし労働制を適用していますが, これにあわせてフレックスタイムを導入する事は可能でしょうか。 よろしくお願いします。
定番のQ&Aをチェック
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
在宅勤務
ライフスタイルに合わせた働き方が実現できる「在宅勤務」は、企業と労働者の双方に多くのメリットをもたらします。一方で、事業内容や職種によって決めるべきルールや整備すべき体制が異なるなど、導入に際して難しさを感じている企業も少なくありません。ここでは在宅勤務のメリットを整理しながら、導入時に注意すべきこ...
スクラム採用
「スクラム採用」とは、全社員が一丸となって取り組む採用方式のことをいいます。スクラムとは、ラグビーにおいて両チームのフォワード選手がボールを間に肩を組み押し合うこと。転じて、全員が共通のゴールに向かって力を発揮することを意味するようになりました。採用売り手市場が続く中で、人事だけでなく全社員で候補者...
事業承継
「事業承継」とは、会社の経営を後継者に引き継ぐことで、一般的には、閉鎖企業や同族経営の中堅中小企業のオーナー社長が親族や従業員に、あるいはM&Aの相手先に事業を承継させるプロセスを言います。よく似た言葉に「事業継承」がありますが、「承継」が先代の「地位、事業、精神を受け継ぐこと」であるのに対し、「継...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:10/01~10/20
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。