最終給与比例退職金制度採用会社における給与の減額について

労組等、従業員の同意、就業規則の改訂が必要

▼給与に連動して下がる退職金に限って言えば、給与制度と切り離し、その時点での金額保証ということになろうかと推測します。
▼それ以後の退職金は、改定給与の下方変動に伴って減額ありうべし、と云うことなのでしょうか？ 何れにしても、不利益を伴う改訂に間違いがないので、労組等、従業員の同意、就業規則の改訂が必要です。

投稿日：2020/05/19 14:07　ID：QA-0093373

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。
不利益変更になる可能性があるという事が少しでもあれば同意書等を取るように進めてまいります。

投稿日：2020/05/19 21:34　ID：QA-0093391参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、元来給与と連動して退職金の支給額も変わる仕組みであれば、不利益変更と申しましても給与が下がった時点で必然的に生じる内容といえます。

従いまして、そうした周知の退職金制度に基づく減額である限り、改めて労働者の同意を得る等不利益変更への対応措置を採られる必要性はないものといえます。

投稿日：2020/05/19 20:51　ID：QA-0093388

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。
給与に連動する制度改定の説明はしているうえでの退職金連動の話だとおもっております。
ご教示いただきましたことを参考に対応を進めさせていただきます。

投稿日：2020/05/19 21:36　ID：QA-0093392大変参考になった

一般に、賃金が職務や職能（資格・等級）に連動するシステム（降格に伴って賃金が下がる制度）を就業規則（賃金規定等）によって採用している場合、職務や職能による格付けがダウンしたために賃金が下がったとしても、それは職務や職能（資格・等級）が変更になった結果として賃金が変更になったに過ぎないのであって、減額ではございません。

加えて、退職金制度もそのシステムに連動している限りにおいては、不利益変更の問題も生じません。

ただし、このような降格・降職自体には一定の制限がかかり、人事権の行使としての降格・降職であれば、権利濫用法理（労契法３条５項）、懲戒処分としての降格・降職であれば懲戒権濫用法理（同法１５条）により規制されますので、権利行使が濫用であれば降格・降職自体が無効となる可能性も否定できませんので、そこは注意が必要です。

投稿日：2020/05/21 07:32　ID：QA-0093419

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。
降格基準というところが大事だというのもよく理解させていただきました。
参考にさせて頂き今後の対応をさせて頂きたいと思っております。

投稿日：2020/05/21 10:37　ID：QA-0093426大変参考になった