社員の年次定期昇給（給与改定）の延期について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、

１：しっかりしていなくともそれは従業員側での問題ですので、会社としまして従業員代表者との交渉は不可欠です。真摯に変更事情を説明される必要がございます。

２：昇給停止ではなく延期ですので、当然の措置といえます。

３：１と同様であって、労働者側との協議は必須です。

投稿日：2020/03/17 11:06　ID：QA-0091478

ご質問の件

不利益変更となりますので、事情をよく説明し、以下2点について納得してもらうことです。
・昇給時期が6月に延期となり、その際4月に遡及支払すること
・状況によっては、昇給停止となること

昇給に関する事項は、労働条件通知では口頭でもかまいませんが、就業規則では絶対的記載事項となっています。

投稿日：2020/03/17 12:20　ID：QA-0091485

原則論からいいますと、昇給に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項の１つでありますから、就業規則に定めを設け、会社はその定めに従い、昇給に関する事項を実施する義務を負いますが、その定めがあるにもかかわらず、業績不振等で給与を据え置かなければならない場合には、従業員に対し十分説明し理解を得ておくことが必要になってきます。

雇用契約書に、たとえば、「会社は、毎年１回、４月に従業員の給与の見直しを行なう」といったように、昇給、据置き、降給、のいずれのパターンも想定した内容になっている場合は、給料の据置きやダウンをしても特に問題はなく、この場合は、「業績不振のため今年は給与額を改定しない」旨を従業員に通知するだけで問題はありません。

ところが、「毎年１回、４月に昇給を実施する」といった定めであれば、定期昇給は会社の義務となり、いくら業績不振だからといって、一方的に昇給をストップすることはできません。

以上の前提で申し上げますと、まず１に関してですが、昇給時期を延期するということは、労働条件の不利益変更の問題になりますので、会社幹部のみによる決定ではなく、すべての従業員の同意を得て実施する必要があります。


２に関しては、雇用契約書に、「支給を延期した場合本来の支給時期に遡及して差額を支払う」旨の記載があれば、そのとおり実行すればいいでしょう。

３に関しましては、労働契約はその当事者である労使双方の合意で成立し、変更されるというのが大原則でもありますから、就業規則あるいは労働契約書の内容に反して「業績回復が見込めず本年度の昇給は停止」という判断を会社がする場合、これも労働条件の不利益変更の問題となりますので、従業員個々に会社の置かれている状況を誠意をもって説明し、十分な理解と同意を得て実施する必要があり、会社幹部や社長の一存で実施するのは避けるべきです。

これを機会に就業規則の見直し、整備をすることをお薦めします。

投稿日：2020/03/17 13:23　ID：QA-0091486

給与改定延期の取扱い

▼まず、「名ばかり従業員代表」では困りますので、複数名の「実のある従業員代表」を何らかの合法的方法で選出」しなくてはなりません。その中から、代表者を選出して貰います。
▼その上で、会社代表者との間で、必要な協議を行い、合意成立に向け努力します。
▼合意内容は、① 昇給の有無　② 昇給の場合の支給額 ③ 支給時期の遅延の有無 ④ 事後の取組等となるでしょう。

投稿日：2020/03/17 13:25　ID：QA-0091487