代休の取り扱い

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、代休に関しましては会社が就業規則の定めに基づき任意で付与されるものになります。但し、割増賃金部分の支払は必要となります。

従いまして、いずれの場合も日曜が週1日の法定休日であれば割増部分の賃金（×0.35）は休日労働をされた全ての時間について代休付与有無に関わらず支給義務が生じます。それ以外については、ご認識の通りになります。

投稿日：2020/02/19 22:51　ID：QA-0090648

相談者より

丁寧なご説明ありがとうございました。
確認させていただきたいのですが、我が社は土曜日、日曜日を週休日としていますが、どちらが法定休日かという点については明確化されていません。今後明確にしたいと考えているのですが、現在の状況で、土日のどちらかで勤務した場合、残りの方を法定休日として扱うことが可能と考えますが、この考えでよろしいでしょうか。
そうであれば勤務した時間で週４０時間を超えた場合、その超えた分を0.25倍の割増賃金を払うということで問題はないでしょうか。
よろしくお願いします。

投稿日：2020/02/20 11:54　ID：QA-0090669大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

質問の件につきましては、ご認識の通りで問題ございません。

投稿日：2020/02/21 17:00　ID：QA-0090702

相談者より

ご回答　ありがとうございました。

投稿日：2020/03/05 14:23　ID：QA-0091111大変参考になった

ご質問の前提として、就業規則（支払規定）に、いずれの休日労働においても１３５％増し賃金を支払う、という規則があるのだろうと察します。

そうだとして、設問にお答えすると

１）代休（日、時間）はノーワークノーペイの原則として、賃金を支払わない扱いのもと、休日労働６時間に対し１３５％賃金支払い、代休時間４時間１５分の１００％賃金控除（または無給）の関係に立ちます。これが同一賃金計算期間に行われると、相殺されたように見えるだけであって、支払うものは満額支払う、差し引くものは差し引く、という賃金台帳に一目瞭然にて記載しておくことが肝要でしょう。

２）１）同様。

３）就業規則に代休をどのように位置づけたかによるでしょう。もとより代休は法的制度でありませんので、どのように制度設計するかは御社の随意です。一方で労基法上の休日（時間外）労働への法定賃金支払いをもって使用者の義務（過重労働に対する労安衛法は別途適用）は完遂となります。

補足につていですが、

連続する土日は、週の起算曜日を日曜以外に特定しておかなければ、暦週に従い、別々の週の扱いです。法定休日を曜日特定等してない場合、土曜勤務に対し、６日前の日曜がどうであったか、日曜勤務に対し、６日後の土曜がどうであったかで判断します。それぞれの週枠で４０時間判定することになりましょう。いずれの休日労働において１３５％以上の割増賃金支払うとの規定は、週の最後の所定休日を法定休日とさだめたものとみなす、という通達があります。

最後の質問に対し、現況就業規則の支払い規定がどうであるかにより、不利益変更にあたるなら、労働契約法の手順にそって実質的に取り組むのでなければ、無効と断されるリスクがあります。

投稿日：2020/02/29 09:00　ID：QA-0090947

相談者より

細部にわたるご回答ありがとうございました。

投稿日：2020/03/05 14:31　ID：QA-0091112大変参考になった