無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

社外派遣社員のマネージャー職

弊社に期間限定で外部企業から社外派遣社員として来ている社員への、勤怠管理業務依頼の可否についてのご相談です。

当該社員ですが、先方企業が「営業活動等の知識習得・経験」を目的とした研修目的で弊社に派遣した社員との位置づけで、給与・通勤交通費はもとより当研修にかかる全ての費用を先方企業負担で、また勤務時間や休暇の管理等についても全て先方企業の規定に基づき運用を行っています。

この状況で、当該社員が非常に優秀であるため、弊社としてその社員にマネージャーの役割を与え、勤怠管理含めチームメンバーの管理を任せたいとの要望が社内から出てきたのですが、我々自身が当該社員の勤怠管理をしていないこともあり、そういったことが可能かどうか、問題があるとすればどんなことか、アドバイスを頂戴出来たら幸いです。宜しくお願いいたします。

投稿日:2019/09/12 13:22 ID:QA-0086832

やまあきさん
東京都/情報処理・ソフトウェア

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限り当該社員はいわゆる労働者派遣法に基づく派遣社員ではなく、外部企業の社員が単に研修目的の出張で来社しているものとお見受けいたします。

そうなりますと、当該社員への指揮命令は全て外部企業に委ねるしかございませんので、文面のマネージャー職のように御社の指揮命令に基づいて業務を遂行するような立場にはなりえないものといえます。雇用関係のない他社の社員に対し指揮命令をされる事は、労働者供給としまして職業安定法違反となりますので原則として認められません。

どうしてもマネージャー職を任せたい場合ですと、会社間で出向契約を締結されることが必要です。関係の深い会社への研修目的で送り出しているという事でしたら出向という形態を採られる場合が多いですし、出向であれば出向先とも雇用関係が生じますのでどのような職に就かせる事も可能になります。

投稿日:2019/09/13 20:17 ID:QA-0086854

相談者より

お忙しい中、親身なるアドバイスをいただき、ありがとうございました。

おっしゃることはごもっともで、確かに現在当該社員の指揮命令は所属企業ですので、弊社の指揮命令系統に基づく業務遂行可能な立場にはなりえないこと、そうするためには出向契約が必要ということもよく理解出来ました。

元々情報を集約してチームのために交通整理をしてもらうことが目的でしたので、指揮命令系統はこれまで通り弊社でやりながら、その役割だけをお願いするような方向で再考したいと思います。

今後ともどうぞ宜しくお願いいたします。

投稿日:2019/09/17 14:53 ID:QA-0086895大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

受入出向の検討も一案

▼ 派遣契約において、派遣元・派遣先が行うべき義務は定められています。然し、労基法上の諸事項も、労働時間、休日勤務、深夜勤務は、派遣元が、休憩、時間外、休日労働は、派遣先が管理すべきと、事本部分と実務面によって違っています。
▼ 更に、ご思案の事項は、御社の重要なポジションに就任させ、且つ、御社社員の勤怠管理を含めた、相応の社内権限も付与しようとされているご様子なので、労働者派遣法に基づく労働力の受入の枠からはみ出すような気がします。
▼ ご推薦は、御社、先方、当事者、三社による合意とした、出向契約です。一般に出向が職業安定法違反とならないのは、雇用機会の確保、経営・技術指導、職業能力開発、企業グループ内人事異動等の事案の場合です。この場合の支払い賃金は、応益の原則に依ることになります。勤怠管理も御社で一元化ことになります。
▼ 本件の場合、経営の指導に該当し、過剰に高額な報酬(賃金)でない限り、「業として反復して行われていると判断されない」事案と見做し得る余地が十分あると思います。御社でも、十分ご精査の上、進められるようお勧めします。

投稿日:2019/09/16 13:44 ID:QA-0086872

相談者より

お忙しい中、親身なるアドバイスをいただき、ありがとうございました。

元々の話の発端は、情報を集約してチームのために交通整理をしてもらうことで、指揮命令系統の話にまでは及んでいなかったのですが、それを求める場合の最適解は出向契約というのは理解出来ました。

またそのプロセスには十分な精査が必要である旨も承知いたしました。改めて検討したいと思います。

今後ともどうぞ宜しくお願いいたします。

投稿日:2019/09/18 16:19 ID:QA-0086923大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

モラール

他社社員が自社社員を管理するというのは一般的ではなく、こうした例であれば通常は出向や転籍のように、あくまで自社社員を管理するのは自社管理職であるものです。これは能力の問題ではなく、組織管理、士気高揚の点からも、部外者の部下という立場になる社員の心情にも慮ってのことといえます。
一時的な研修者に対する扱いなどは能力でどうこうすべき問題ではなく、あくまで人事的視点で経営判断を行うべきと思います。

投稿日:2019/09/17 09:56 ID:QA-0086882

相談者より

お忙しい中、ご回答いただき、ありがとうございました。

これは組織管理・士気高揚の観点からも能力でどうこうではなく、あくまで人事的視点で考えるべき問題とのお言葉は、大変適切であると感じました。ごもっとものことです。

それも踏まえ、改めて考えてみたいと思います。

今後ともどうぞ宜しくお願いいたします。

投稿日:2019/09/18 16:28 ID:QA-0086925大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
新たに相談する

「人事のQ&A」で相談するには、
『日本の人事部』会員への登録が必要です。

関連する書式・テンプレート
関連する資料