公休の繰越はどれくらいまで

有休休暇の意味と使い方

■一般的に「公休」とは、休日・祝日以外に、労働者に、賃金カットなどの不利益なしに、権利として認められている休みと理解されていますが、法律用語ではありません。有給休暇、冠婚葬祭時に認められる特別休暇などがその代表的なものです。
■ところで、ご質問の「未消化分の公休」とは未取得の有給休暇を指しているものと思います。結論から言えば、権利取得日からから2年間（この時点で時効により消滅します）経過していない有給休暇は、論理的にはすべて賃金を保証された休暇ですから「一日も勤務がなくても給与を支給しなくてはならない」ものです。
■但し、思い切り溜めておいて、ドカ休みするのは、労使双方に、「有給休暇本来の趣旨」が全く理解されていないか、されていても実行する努力が欠けていると見られても仕方ないでしょう。社員の健康管理と業務の平準化の観点から。労使双方で真剣な検討が必要だと考えます。

投稿日：2007/04/28 16:13　ID：QA-0008263

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

ご指摘いただいた「未消化分の公休」ですが
有給休暇とは別物の会社が定める休日のことです。

当社では年間105日を公休としており、月間8日～9日としています。

たとえば、今月公休数は8日とし、5日間しか休めなかったとする場合
3日間を休日手当てとしての対応ではなく翌月に回すという対応もとっています。

そのような事が繰り返されるとき、どこまでいけるのか、
という意味で質問をしました。
よろしくお願いします。

投稿日：2007/04/28 17:25　ID：QA-0033322参考になった

会社休日の繰越しは可能か？

■「公休」とは、法定及び法定外休日のことですね。休日は就業規則等に定めることが必要（労基法89-1-1）ですが、御社では現在どのように決められていますか？ 休日は、○月○日とか○曜日というように特定する必要はありませんが、休日の利用のし易さの点から、行政通達でも、休日の日取りを特定するのが望ましいとされています。
■通常、休日出勤に対しては、休日振替や代休などの措置でその都度解決していくものですが、業務へ柔軟に対応するため、年間休日の一部（例えば年間105日の内、36日）を特定しないでフレックス化することは可能です。一斉でも個人別に決めても構いません。その内容を就業規則で決めなければなりません。
■然し、このような措置も年度内に休みを消化することが前提になっています。ここで注意したいことは、休日は無条件で労働義務が存在しない日であり、上司から「休め」といわれなくても休める日なのである代わりに、労働の対価とは係わり合いがなく賃金が支給されないことです。これに対し、休暇は、特定の条件に該当する場合に、労働義務が免除して休めるのであり、（法定で有給と定められている場合を除き）賃金を支給するかどうかは企業の任意であるという相違点です。
■さて、現状を放置すると、累積した未取得休日が、未取得の振替休日の塊ならば、就業規則で保証した休日を与えていないという違反になります。「一日も勤務がなくても給与を支給しなくてはならないか」の質問については、「振替日措置をしていないという通達違反に目をつむっても、完全月給制であれば給与の支給は必要」だと思います。代休（これは法律上の義務ではありません）の場合は、無給での労働免除休暇なら支給は不要ですが、有給保証なら支給が必要でしょう。
■以上、かなり特異な状況で判例も見当たりませんので、違ったご意見があるかも知れません。いずれにしろ、休日勤務に対する事後措置はその都度遅滞なく処置することが必要で、累計が1カ月にも達する状況は早急な解消が必要だと思います。

投稿日：2007/04/29 15:04　ID：QA-0008267

相談者より

投稿日：2007/04/29 15:04　ID：QA-0033324参考になった