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相談数13819件   回答数29126

従業員の昇格人事について

従業員の昇格人事のことで相談します。
弊社の人事制度では昇格に際し、はじめに経験年数や必須研修の受講等の要件を満たした者を昇格候補者としたうえで、第一審査として直属の所属長からの評価書と自己評価書による書類審査を行い、次に第二審査として課題レポート、面接等を行い、最終的な昇格判定をしています。
審査は人事委員会が担当し、この委員会は役員と数名の選出された部長職によって構成されています。
今回、課長補佐クラスへの昇格候補者の一人について、所属長評価や事前課題レポートに関しては問題がないものの、日ごろの言動面でやや問題が見られる人物があり、その取扱いで意見が割れております。
言動面の問題とは、社会人としての素行やマナーにかかわるもので、具体的に言うと、仕事上で意見の対立があったりしたときに、時折過剰に相手に対し相当に攻撃的で威圧的な発言をするというものです。
日常的というわけではないのですが、時に部内の上司や先輩に対し、時には他部署に押しかけてそこの所属長や課員に対し、社会人としての常識を明らかに逸脱したレベルの(マナー、礼儀、礼節等を欠いた)暴言などをしてしまうことがあり、その傾向を承知している人事委員会のメンバーから、昇格した場合、将来的には同僚や後輩へのハラスメント行為に発展するのではないかとの懸念が示されたのです。
しかし、人事制度上の審査基準である所属長評価では何ら問題が無く、また、そうした言動も直近の1年ほどは見受けられないことから、過去のそうした傾向を昇格審査の判断材料として扱うことが適切かどうか、悩んでおります。
委員の中には、直接その行為が行われている現場に立ち会ったことのある部長もおり、その委員からは「常軌を逸した、通常の社会人ではあり得ないような暴言であった。あのような人物を昇格させることは到底容認できない」「最近そのような言動が見られないのは、新しい部署に異動して1年目だからに過ぎず、慣れればまた繰り返すに違いない」「本当に問題がないかもう1年様子を見るべきだ」との意見がありました。
こうした状況において昇格審査を行う場合、総合的な人物評価として当該候補者のこうした日常的な言動についても十分に考慮すべきなのか、つまり審査基準に加えてこうした情報を加味して審査することは経営判断、人事権限として問題ないのか、それともあくまで審査基準に従って判断すべきなのか、面接時にそうした言動のことを確認したうえで判断すべきかなど、ご意見をいただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

  • 人事担当001さん
  • 東京都
  • 教育
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2019/01/24 17:36
  • ID:QA-0081854

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/01/24 19:28
  • ID:QA-0081867

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

人事評価については、規定により、評価期間をめいかくにしておくべきであり、評価期間以外の評価実績にとらわれないことが原則ですので、数年前のことにとらわれすぎないほうがよろしいでしょう。

また、勤務、仕事に関係ないことは見ないこと、日頃の指導、事実関係で判断することです。

ですから、就業規則服務規律等に違反している事実があれば、指導・注意すべきですし、ハラスメントに発展するのではないかといった推測はやめるべきといえます。

  • 投稿日:2019/01/29 19:50
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
ご指摘のとおり、基本的に昇格審査は定められた人事制度に則って進めることが基本原則であると考えております。推測を交えた判断にならないように気をつけたいと思います。

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専門家より
  • 投稿日:2019/01/24 20:57
  • ID:QA-0081871

代表者

「議論し尽くした後は委員長一任」の大人の姿勢を

▼ 人事委員会における検討の様子、手に取るように想像できました。課長補佐クラスという「これからが本物の中堅」の昇格だけに議論も白熱したのでしょうね。
▼ 然し、昇格の結果、自覚が高まる可能性もあり、ここまで来れば、人事委員会の委員長にお任せするのが筋でしょう。異論を唱える本人も、問題点は他のメンバーの方々にも十分理解された筈なので、ここらで大人の姿勢を取って欲しい処です。
▼ 仮に、昇格承認となっても、申渡しの責任者(人事委員会委員長?)から、注意、乃至、改善を要するポイントを本人に説明することで決着させるのが妥当だと思います。

  • 投稿日:2019/01/29 19:56
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
これまでも昇格時に気になる点があるときに、留意事項として当該者にしっかりと指導したうえで昇格させてきたケースもあります。そうした制度運用のあり方も含め慎重に対応を検討していきたいと思います。

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専門家より
  • 投稿日:2019/01/24 23:15
  • ID:QA-0081877

人事・経営コンサルタント

委員会

>第一審査として直属の所属長からの評価書と自己評価書による書類審査を行い、
とある以上、委員会の委員から出る意見で適性への疑義を話し合うのは当然のことであって、直属上長の判断のみでの昇進というルールであれば、そうした委員会も不要となってしまいます。

人格人物は評価においてきわめて重要で、提示されているハラスメントとしか思えないような過激な行動があったことは、通常であれば大きな瑕疵として昇進において審議されることでしょう。

しかしそうした事象があっても恐らく何も対処が無く、結果として譴責も対応もしなかったと考えられますので、本件とは別に昇進にも影響する問題行動については、しっかりコンプライアンスを徹底すべきと感じます。問題行動への対応が機能していたのであれば、本来はその直属上長も責任を負わなければならず、昇進対象にそもそもならない可能性もあります。

  • 投稿日:2019/01/29 19:58
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
当該候補者に問題点があることも事実ですので、最終的には面接時においてしっかりと今の状況を見極めて判断したいと思います。
また、この問題は確かに昇格時の判断というよりも日常的な指導体制の中で対処すべき事項でもあるので、その点についても今後の課題として検討していきたいと思います。

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専門家より
  • 投稿日:2019/01/25 09:41
  • ID:QA-0081884

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、基本的には御社就業規則(人事・昇格に関わる規程を含みます)に基づいて判断される事が求められます。

通常であれば、昇格審査につきましては上長の業務評価や課題だけではなく、何らの形でこのような職責としての適格性に関わる要素についても考慮されるようになっているものといえるでしょう。これまで以上に職場において指導的な任務を果たすことになるわけですので、仮にそのような当たり前の審査でさえ許容されないような昇格の規定であれば、そもそも制度内容の不備といっても過言ではないでしょう。

文面を拝見する限りでは、ハラスメントのリスク等からしましても暫く様子を見られた方が良いように思われますが、昇格基準の内容によっては当人との間でトラブルになる可能性もございますので、事実調査をきちんとされた上で当人が納得いくような根拠を示されることが重要であるといえるでしょう。

  • 投稿日:2019/01/29 20:04
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
確かに今回のケースを考えると、制度上あるいは制度運用上の点でも課題があるように思います。いずれにしましても、問題点を改めて確認し委員会の中で共有したうえで、制度上どのような取扱いが適切なのか、しっかりと議論していきたいと思います。

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参考になった:0名
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