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懲戒休職時の賃金の支給について

いつも大変お世話になっております。
現在、就業規則を見直そうと考えております。

懲戒に関して現在の規定では、「出勤停止」は最大10日間（無給）としていますが、「懲戒休職」については最大3ヶ月間（平均賃金の6割相当額を支給）となっています。

出勤停止は無給としているのにそれよりも思い懲戒休職については賃金が発生することに違和感を感じておりますが、このような規程になった経緯を知るものが会社に残っておりません。

一般的に懲戒休職は無給とすべきかと考えておりますが、懲戒休職でも賃金を支給しなければならない根拠などはあるのでしょうか？先生方の見解をお伺いできればと思っております。

また、これまでに就業規則の末尾に附則として、○年に一部改定（○条）というような記載がいくつもあり、紙面的に収まりが悪いのですが、こうした附則の情報は漏れなく記載しなければならないものなのでしょうか？
（比較的新しい部分だけを記述として残すことは可能でしょうか？）

恐れ入りますが、上記2点に関しましてご教示いただければ幸いです。

投稿日：2019/01/08 17:10　ID：QA-0081446

労務・法務・安全衛生

hikari-oさん: 広島県／販売・小売（企業規模 101～300人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず懲戒休職については、過去の判例等を参考に定められたものではと思われます。

つまり、懲戒休職は出勤停止と比べて長い期間となることからも、その期間を全て無給とする措置については不利益の程度が過重となり合理性を欠くことから無効とされる可能性がございます。

但し、3カ月までの期間であれば、非常に悪質な行為であり就労させる事が業務にも重大な支障を及ぼすと判断出来る場合ですと、無給にされても有効となる可能性は高くなるといえるでしょう。

そして、就業規則の附則の件については、改定記録を明確に残しておくという観点から削除される必要性はございませんし、出来ればそのままにされておかれるのが妥当と思われます。

投稿日：2019/01/08 23:43　ID：QA-0081458

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
大変よくわかりました。参考にさせていただきます。

本当にありがとうございました。

投稿日：2019/01/09 14:41　ID：QA-0081480大変参考になった

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