試用期間中の解雇(入社日から14日未満)
人材派遣会社より指導的立場の人材として58歳男性を雇用しましたが、専門的知識はもとよりノウハウもなく、社会人としての一般常識(挨拶ができない、敬語がしゃべれない、返事ができない、ビジネスマンとしての立ち居振る舞いを知らない、空気が読めない、タイムカードが押せない等々)が欠如しています。
履歴書、職務経歴書、2回の面接で見抜けなかった弊社人事部の甘さもありますが、ここまで社会人としての一般常識が欠落している人物が居るとは、想像もしませんでした。
試用期間の解雇につきましては、入社日から14日以内であれば解雇予告無しに即時解雇が可能と過去の相談で知りましたが、上記内容でも問題無いでしょうか。
ちなみに、12/10入社で本日11日目が終了しました。
明日、もしくは明後日での即日解雇したいと考えています。
投稿日：2018/12/20 17:46 ID：QA-0081168
- kei3333さん
- 香川県／その他メーカー（企業規模 31～50人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
試用期間中１４日以内であれば、労基法２１条により、解雇予告手当も解雇予告手当も不要ではあります。
ただし、そのことと解雇有効かどうかは別問題となります。
あくまで、労基法上の手続きが不要というだけであって、解雇には一定の合理性が必要です。
文面を拝見する限りでは、解雇もやむなしと思われますが、就業規則の解雇該当規定を確認することと、注意・指導をしたか、面接時に見抜けなかったことがやむを得ないことなのか等がポイントとなります。
投稿日：2018/12/20 18:55 ID：QA-0081176
相談者より
ご回答ありがとうございました。
「解雇有効かどうか」につきご指導願います。
当初の質問でも触れましたが、有名企業を退社した58歳で、社会人としての一般常識を有さない人物が居るとは想定外のことで、弊社就業規則に解雇事由に該当項目がありません。
敢えて探すと下記2項目になります。
・勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
・試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
また、一般社員を指導育成するポジション(製造管理室室長)での採用の人物に、出社してきたら「おはようございます」、帰る時は「お先に失礼します」、返事は「はい」と言いない。事務所内ではポケットに手を入れて歩くのは止めなさい。と注意・指導はしていません。
簡単なパソコン操作を指示して出来てなかったので、注意したら「デへへ」と意味不明な言葉を発したので、「ハイ」と言いなさい。
と指導しましたが、あまりにも低レベルなので以降はしていません。
面接は一度だけで、履歴書・職務経歴書に書かれたことについては、ソツなく応えていましたので、まさか社会人としての一般常識が欠如しているとは見抜けませんでした。
以上のことから、「解雇が有効」でないと判断されると、辞めさせた場合どういう不都合が有りますか。また、辞めさせるためにはどうすればいいでしょうか。
このような人物を解雇するには、就業規則にどう記載すればいいでしょう。
ご指導ください。
投稿日：2018/12/21 08:59 ID：QA-0081184大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、いかにひどい振舞いとはいえ、解雇措置の前にはまず注意・指導をきちんとされることが不可欠です。
恐らくは既にお済ましと思われますが、万一なされていない場合には早急に行われた上で、尚改善されないようでしたら就業規則上の解雇事由に基づく解雇という流れで行かれるとよいでしょう。
投稿日：2018/12/20 20:24 ID：QA-0081180
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2018/12/21 10:13 ID：QA-0081187あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
解雇
14日以内の解雇はできますが、列挙されているような行為があった際にどのような指導や改善要求をしたかも重要です。本来は本人署名での確認などが望ましいですが、少なくとも指導記録をつけ、それを本人に説明して退職してもらうよう交渉するのが良いと思います。
投稿日：2018/12/20 20:39 ID：QA-0081181
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2018/12/21 10:14 ID：QA-0081188あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
法的には、試用期間中14日以内なら、解雇は可能。但し、気論整備を怠らず・・
▼ とてもお急ぎの様なので、法的観点に絞って、コメント致します。
▼ 民法は、.「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」としていますが、申入れの日が起点なので、本事案には効果薄ですね（第627条第1項）。
▼ 労基法では、少なくとも、30日前に解雇の予告、、又は、予告に代る賃金の支払が求められています（第20条第1項）。但し、試用期間中で、14日を超えない場合は、その適用を免れることになります（第21条第1項）。
▼ 法は、格別、解雇事由の説明を求めていませんが、本来、不採用とすべきであった事由を、明確に列挙した書面を準備しておくこと欠かせません。これは、本人に手交するものではなく、正確な記録と、予測外の展開への準備です。
投稿日：2018/12/20 21:23 ID：QA-0081182
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2018/12/21 10:14 ID：QA-0081189参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件２
ご認識の規定、指導でよろしいと思われます。
指導的立場という点と年齢を考えると、解雇のハードルは少し下がります。
解雇には、どんな解雇であっても訴訟リスクがありますので、もし争いになった場合に、有効か無効かという話になります。
あとは、毅然と感情的にならずに本人に説明することです。
就業規則におきましては、試用期間中の解雇といった規定を試用期間の後に追加しておくケースが増えています。
投稿日：2018/12/21 10:58 ID：QA-0081191
相談者より
ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。
就業規則修正します。
投稿日：2018/12/21 14:16 ID：QA-0081199大変参考になった
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