労使協定届出後の中止について
いつもお世話になっております。
当社では、専門業務型裁量労働制を取り入れるべく一連の準備を整え、労使協定を締結しその協定届を所轄の労働基準監督署に届出ました。
しかしその後、社員の働き方を改めて見直した中で、裁量労働制の採用は中止した方が良いという結論に至りました。
協定届の提出時には、その該当となり得る従業員の人数なども記載した上で届出ておりますので、労基署側から見れば当社は裁量労働制を行っている状態になっております。
このような状況の場合、協定の内容が実際には行われていない（裁量労働制を中止した）旨の何らかの報告や事務手続きなどを行うべきなのでしょうか？
ご助言を頂きたくお願いいたします。
投稿日：2018/11/14 09:10 ID：QA-0080393
- スイーツ男子さん
- 長野県／機械（企業規模 501～1000人）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、まずは現行協定の変更（裁量労働制の取り消し）を労使間合意の上でなされるべきです。これに際し、新たな労使協定も作成されておくことが求められます。その上で、監督署に届け出されるとよいでしょう。
投稿日：2018/11/14 11:12 ID：QA-0080402
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
裁量労働制を中止・廃止した場合の取扱いは、社内に向けた告知だけで問題ありません。
特に報告や事務手続きは一切必要ありません。
投稿日：2018/11/14 12:07 ID：QA-0080412
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
労基署届出を含め、実態通り制度整備が必要
▼ 社内制度的にも、実態的にも、稼働していない人事システムは、遅滞なく廃止すべきです。
▼ 導入した場合と同様、労使委員会の開催、廃止の決議、就業規則の書換え、社内周知、そして、労基署への届出が必要です。
投稿日：2018/11/14 12:21 ID：QA-0080414
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