企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

契約社員の契約期間にブランクがあった場合の有給休暇の付与

お世話になります。
いつも参考にさせていただいております。

弊社では有期契約雇用者がおります。
まれに本人都合で数か月間契約を結ばず、改めて復帰できるタイミングで再契約をしております。

その際、有休の付与の仕方や既に発生している有休の権利についてどのように解釈するのがよろしいでしょうか?

まず、有休付与について契約期間にブランクがある場合は
6ヶ月継続勤務は一旦リセットされると解釈してよろしいでしょうか?
また、もしリセットと考えるのであれば、1日でも空いてしまったらリセットとするのか、
一定期間までは(例えば1か月以内のブランクなど)OKとしてよいのでしょうか?

また、有休が既に発生しており、残があるまま一旦契約終了し、数か月後に復帰を予定しているような場合、
復帰したときに残をそのまま引き継いで良いのか、復帰時にゼロから始めてよいのでしょうか?

上記について何か一般的な解釈や通達があるようでしたらご教授くださいますようお願いいたします。

その他、会社が一般的な解釈や通達を超えて付与をすると判断するのであれば、
できれば就業規則に定めるのがよいという認識でよろしいでしょうか?

お手数おかけいたしますが、よろしくお願いいたします。

投稿日:2018/05/24 13:38 ID:QA-0076763

kekasan11さん
東京都/その他業種

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、継続勤務に関する一般的な考え方としましては、形式ではなく実態を優先するという事になります。それ故、ごく短期間の切れ目しかない場合には、再雇用であっても継続勤務として年次有給休暇に関わる勤続年数や残日数については引き継がれるものといえます。

そして、当事案については数か月後という事でややブランクは長めになりますが、当初から近い将来の復帰を前提としていることからも、数か月の空白期間は一種の休職期間と同種のものであると解されます。つまり、実態としましては、依然雇用関係が存続しているものと考えるのが自然といえますので、従前の年休権等についてはそのまま引き継がれるのが妥当というのが私共の見解になります。

投稿日:2018/05/24 19:24 ID:QA-0076782

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日:2018/05/28 14:36 ID:QA-0076840大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

有期雇用契約は、特約なき限り、終了し、リセットされる

▼ 有期雇用契約(一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約)は、「他に契約期間満了後、引続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限り、その期間満了と共に終了」します。
▼ 終了時点で未使用の有休があれば、正攻法ではありませんが、期間満了時点で未使用日数だけ契約を延長の上、取得(消化)するか、請求に応じて買取る等の措置が考えられます。特に通達等はないと思います。
▼ 従い、次回の有期契約の締結に際しては、有休付与条件はリセットされた状状況で付与されることになります。但し、使用者が、任意で、雇用関係が実質的に継続している場合と同様の付与措置を講ずるのは法の関与する処ではありません。

投稿日:2018/05/24 20:31 ID:QA-0076788

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日:2018/05/28 14:37 ID:QA-0076841大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

有期契約の有休付与についての勤務継続については、実態に即して判断し、間隔が空いたとしてもそれだけで当然に継続言勤務が中断しないというガイドラインがあります。

ですから、1日でも空いたらリセットというわけではありません。次回契約が不確定で数カ月空いた場合には、リセットということでよろしいでしょう。

実態で判断することですので、一定期間はOKということでもありませんので、就業規則に記載する事項ではないと思われます。

投稿日:2018/05/24 21:03 ID:QA-0076789

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日:2018/05/28 14:37 ID:QA-0076842大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

有期契約

一つの例ですが、有期雇用は5年継続すると自動的に無期雇用に転換となります。この際ブランク(クーリング)期間が6ヵ月以上あれば継続雇用にしないという判断がありますので、一つの参考となるでしょうか。

投稿日:2018/05/26 18:57 ID:QA-0076806

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日:2018/05/28 14:38 ID:QA-0076843大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
契約社員(フルタイム)の有休付与
いつもお世話様です。さて、当社にもう何年も勤務している契約社員の方がいらっしゃいますが、通常は契約期間は4月から1年間で、その際に有休は20日付与しています。しかし、今後の契約は、3ヶ月更新にしていきたいと思っていますが、この場合の有休は、やはり20日付与しなければなりませんか?それとも12分の3ず...
無期雇用の転換について
いつもありがとうございます。 来年の4月1日以降契約期間の定めが有る者の無期雇用の申し出ができることになりますが、採用日と契約期間が以下のような場合は、どの時点で無期雇用の申し込みができることになりますか。ご教示ください。 採用日 2013年9月1日 1回目の契約 2013年9月1日~2014年...
アルバイトの雇用契約について
お世話になります。 たとえば、週1日で8時間勤務でアルバイト契約(雇用契約書を締結)した場合 週に2日(16時間)勤務させることは難しいのでしょうか?
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
関連する書式・テンプレート
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
製造業派遣の2009年問題
現在、労働者派遣法で定められている製造業への労働者派遣の契約期間は最長で3年。2009年中には、この派遣労働者の契約が多くの製造現場でいっせいに期限切れを迎えます。2008年後半からの経済不況とも相まって、派遣労働者の雇用の不安定化が進むなど、さまざまな混乱が予想されます。
改正労働契約法
「改正労働契約法」とは、平成24年8月10日に公布され、同25年4月1日から施行された「労働契約法の一部を改正する法律」のことです。本改正法では、あらかじめ働く期間に定めを設ける有期労働契約の適正な利用を促し、有期雇用で働く人を保護するためのルールを新しく整備しました。有期労働契約の更新がくり返さ...
無期転換ルール
「無期転換ルール」とは、平成25年4月の労働契約法の改正により、同一の使用者(企業)との間で有期労働契約が5年を超えて反復更新されたときに、労働者からの申込みによって無期労働契約に転換されるルールのことです。例えば、契約期間が1年の場合は、5回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生。契約期間が3...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

会社の法律Q&A 仕事と家庭(育児・介護)』の両立支援
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:01/01~01/26
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


人事システムが人材マネジメントの基盤を作る! <br />
~常陽銀行の「POSITIVE」導入に見る、人材力「可視化」の狙い

人事システムが人材マネジメントの基盤を作る!
~常陽銀行の「POSITIVE」導入に見る、人材力「可視化」の狙い

地方の企業は厳しい経営環境にあります。地域経済をけん引する地方銀行では...