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降級者の賃金

いつも参考にさせていただいております。
当社の人事制度は等級制度を用いており、当該等級に求められる能力発揮が出来ておらず、上長からの指導を行っても当該社員にそれを改善する能力開発の意識・行動が見られない場合、翌年度から降級との判断をしています。等級毎に基本給テーブルを定めて等級と賃金をリンク付けをしていることから、降級に際しては減給となり、減給は基本給の10%程度とのリミットを設けて運用をしています。(10%以上となる場合は調整手当を3年間支給して段階的に減給しています)
質問なのですが、①能力発揮不足での降級に対して減給することがそもそも妥当であるのか、②その減給について問題とならない幅(減給率)のようなものがあるのかどうか、の2点についてご教示をお願いいたします。
また、降級に際しては、当該者に人事部から降級の理由、賃金の減給について説明を行い同意を得た上で実施をしています。規程上には、能力不足での降級については明記していますが、その際に減給となるとは明記していません。

よろしくお願いいたします。

  • okabaさん
  • 大阪府
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:賃金
  • 投稿日:2018/02/13 08:33
  • ID:QA-0074826

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/02/13 11:30
  • ID:QA-0074835

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、減給が就業規則上の評価規定等の明確な根拠に基づいて実施される場合ですと、特に違法性はございません。

御社の場合ですと、降級の制度が定められておりかつ各等級について給与額が定められていれば、降級による減給は当然の措置となりますので可能といえます。

また、減給幅につきましては直接の法的定めによる制限まではございませんが、労働者の生活維持の観点から10パーセント程度までが通常合理性を持つ目安と考えられます。

  • 投稿日:2018/02/13 17:22
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
いつも的確なご回答をいただけわかりやすいです。

実は降級の仕組みは15年ほど前から運用しておりますが、上長が人情的に中々降級となるような人事考課を行えず、年に0~1名しか発生していないのが現状です。下位者から見ても能力発揮できていない者を降級させないことの悪影響を考えるとダイナミックな昇降級が必要と考えており、管理職へ人情に流されない正当な評価を強く要請する予定です。その前にそもそも現状の仕組みが妥当かが不安でしたので確認致しました。今後、管理職に対する意識付けを徹底していきます。
ありがとうございました。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/02/13 12:31
  • ID:QA-0074840

代表者

減給の妥当性と減給率の下限

▼ 御社の具体的な評価の仕組み、評価構造、基本評価項目、サブ項目、ウエイト付与、昇降級ルール、昇減給など、一切分かりませんが、可なり整備され、一定期間の活用実績がおありな様に推察致しますので、その前提でコメント致します。
▼ ご質問 ① 能力発揮不足での降級に対する減給の妥当性
⇒ 先ず、「評価如何により、昇格もあれば降格もある」、「昇給、減給は、昇格、降級に連動している」ことが評価制度に明確に定められていれば、その妥当性に疑問がし生じることはあり得ない。減給だからといって、腰の引けた対応はすべきではない。
▼ ご質問 ② 問題とならない(妥当なという意味?)減給率の下限
⇒ これも、基本評価項目、サブ項目、ウエイト付与、昇降給ルールを策定する段階で、例えば、5段階評価であれば、職階毎、評価毎の昇降給巾(最高・最低)を定め、評価制度にビルトインしておけば、その都度悩むことはない筈。
▼ 昇給者は扨置き、評価の都度、減給者への対応で悩むようなことは、公正な効率的な人事制度の観点から、なくすべきです。職場で顔を合わす、相手ですから、悩むなという方に無理感が出るのは否定しませんが、いつか、会社のカルチャーとして定着させるのは、最重要事項だと思います。

  • 投稿日:2018/02/13 17:27
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
公正・効率的な人事制度の運用を徹底すべきと考えておりますが、一部の管理職が評価に人情や人間関係を持込み正当な評価が行えていないのが現状です。今回、降級の仕組みは問題ないとのことでしたので、管理職への指導を強化して公正・効率的な人事制度の運用を徹底してまいります。
ありがとうございました。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/02/13 13:32
  • ID:QA-0074842

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

単に能力不足だからということではなく、等級制度が存在し、人事評価による査定による賃金減額は、合理性があり、かつ、人事の裁量権として認められています。

そのためには、等級制度の人事制度を規定化し、降級=減給とわかるよう等級と賃金のリンク付けも明記する必要があります。

減給制裁と違い、降格による減給幅はとくには決まっておりません。降格なのに調整手当はいかがなものかと思います。調整手当を支給するぐらいであれば、等級テーブルを見直すか、降級幅を見直すべきと思います。

  • 投稿日:2018/02/13 17:41
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。

降級には減給が伴うものとの認識はしておりますが、賃金は生活給であり大幅な減給は社員へ大きな不利益を与えることを危惧して減給率10%とのリミットを設け、基本給テーブルの操作では対応できない場合に調整手当を使用しています。テーブル上限額を上げれば、減額率10%はカバーリングできますが、同一等級に居続ける社員の基本給が上がり続け人件費増加につながる面もありテーブル改定も出来ておりません。
100点満点の制度は作れないですが、納得性の高い制度とするために、いただいたご意見も参考にして検討を継続していきます。
ありがとうございました。

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