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派遣期間制限について教えて下さい

私は派遣会社の管理職をしています。今回は産休・育休と組織単位抵触日についてご質問させいて下さい。
ある電気部品メーカーに勤務している女性派遣社員ですが、昨年晩秋に出産があり、それに伴い産前産後休業、育児休業を取得しました。育児休業を早めに切り上げ、来週から職場へ復職することになったのですが、この派遣社員の組織単位抵触日はどうなるのでしょうか。
①継続と見なし、以前の契約の組織単位抵触日を引き継ぐ。
②3か月と1日以上のブランクがあるのでクーリングとみなし、復職日を起点とし改めて組織単位抵触日を定める。

よろしくお願いいたします。

  • 投稿日:2017/06/06 10:40
  • ID:QA-0070897

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専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/06/06 11:29
  • ID:QA-0070898

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、産休や育休の期間も派遣勤務自体は継続しているものとして扱われます。

従いまして、クーリングは適用されず、以前の契約の組織単位抵触日を引き継ぐことになります。

  • 投稿日:2017/06/06 12:01
  • 相談者の評価:参考になった

弊社では派遣社員の産休・育休期間中は、便宜上弊社の直雇用社員扱いになります。それでも派遣先での「その派遣社員の業務が継続している」とみなされるのでしょうか。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/06/06 23:00
  • ID:QA-0070915

オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして有難うございます。

「弊社では派遣社員の産休・育休期間中は、便宜上弊社の直雇用社員扱いになります。それでも派遣先での「その派遣社員の業務が継続している」とみなされるのでしょうか。」
― 「便宜上」とございますが、育児休業期間中のみ直接雇用される必要はございませんし、そうした措置は雇用実態を反映していない一種の偽装契約としまして違法の可能性すら生じるものといえます。従いまして、業務継続と判断されることは勿論、そうした不可解な措置自体当然に避けられるべきというのが私共の見解になります。

  • 投稿日:2017/07/12 10:56
  • 相談者の評価:あまり参考にならなかった

すみません。
どうにも腑に落ちず、東京労働局と名古屋労働局へ匿名で相談しました。いずれも「クーリングとみなす」との回答を頂き、コメントに困りました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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