企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数12150件   回答数25154

試用期間中のセクハラによる退職勧奨について

服部様、川勝様のコメントをいつも心強く拝見しております。

ついに当社でも、ご意見を伺わなくてはならない事象が発生致しました。
中途で入社した社員が、本人の歓迎会のときに酒に酔い以下の行為に及びました。
・若手女性社員の腿に手を三回置いている。
・彼氏はいるのかなどプライベートを聞き出そうとしていた。
結果、翌日から被害に遭った女性社員はショックで会社を1週間休みました。
本来なら、懲戒解雇に該当すると思いますが、若手であり奥様が出産間近であることを考慮して
退職勧奨もしくは諭旨退職と致したく存じます。

現在、キャリアアップ助成金を受理して頂き、支給待ちの状態にあることから、
会社も本人も傷つかない方法がありましたら、ご教示をお願いいたしたく
ご相談いたします。

よろしくお願いいたします。

  • 人事大臣さん
  • 東京都
  • 食品
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:助成金
  • 投稿日:2015/10/23 16:56
  • ID:QA-0063964

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2015/10/23 23:29
  • ID:QA-0063967

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、セクハラであるからといって直ちに懲戒解雇というのは重過ぎるといった考え方も判例上ではございますし、1回切りの行為であれば文面のように若干処分を弱めるというのも妥当といえるでしょう。

但し、最も重視すべきは当然ながら被害者へのケアですので、この場に及んで助成金受給をにらんでのテクニカルな判断というのは正直いただけません。

このような行為が起こってしまった以上、加害者のみならず会社も猛省をし、御社セクハラ規定に沿って再発防止に尽力されることが重要といえます。

  • 投稿日:2015/10/26 11:48
  • 相談者の評価:あまり参考にならなかった

ご回答、ありがとうございました。

定石の回答でした。
無理は通りませんね。
助成金はあきらめます。
ちなみに、経験者も入社時に「コンプライアンスガイドブック」を読み合わせを行い、内容を理解し不適切な行為を行わないように、誓約書に署名して頂いております。

これ以上、どう会社は猛省すれば良いのでしょうか

歓迎会などの開催は、あくまでプライベートで会社は認知しないとした方が良いのでしょうか?

すいません。
困っているから相談させて頂いているので、今回のご回答は、参考になりませんでした。

ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2015/10/25 10:33
  • ID:QA-0063973

代表者

セクハラ ⇒ 状況如何に拘わらず悪 ⇒ 極刑(解雇)の短絡思考は危険

▼ この種の事象は、とても、双方目出度しとはいかない難しさを含んでいます。それは、「セクハラ」という「黄門の紋所」的な便利ツールとして使われ、加害者が、実は被害者だったという可能性を含む事案だからです。ご説明の限りでは、若手男子社員の一生を棒に振らせる(解雇という名の極刑)ような雰囲気が先行存在し、後は、退職事由の程度(懲戒か、諭旨か、勧奨か)の選択という状況にあると思われ、些か、適切性を欠いていると感じます。
▼ 先ず、男女雇用機会均等法、具体的には、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(9項目のポイント)」に基づく措置を講じ、手順を踏むことが欠かせません。「セクハラ」を叫ぶだけで、職場では、実際の状況も知らない連中までが一斉に、《 加害者 ⇒ 多くの場合男性、被害者 ⇒ 同じく女性 》の雰囲気を醸成される環境で、唯一、客観的になるべき部署は人事部です。
▼ 「声のでかい者が(不当に)得をする」事例は多々ありますが、「黄門の紋所」を振りかざす事例の場合は、加害者(と言われる人物)の反論の声は掻き消され、不当な処分を科されることだけは、避けなければなりません。適切な処分を求めるのは必要ですが、同様に、冤罪を避けるのも重要なことです。このような雰囲気に呑まれて、懲戒解雇処分した場合、加害者とされた元社員から、不当解雇として訴えられ、敗訴することも、十分あり得ます。
▼ そこで、先ず、公正な処分を行うには、上記、「9項目のポイント」に基づく措置を講じ、手順を踏むことが欠かせません。詳細はネット等で確認願うとして、「会社制度としての取扱い」、「事実関係の確認」、「判断の妥当性」の3要素が最重要だと考えています。ご質問の「会社も本人も傷つかない方法」というのは、必要な手続きに基づき、「結果として、不問に付す」場合にのみ可能であって、最初から、「目をつぶって、問題がなかったことにする」ことではありません。
▼ 目撃情報の有無、検討体制とプロセスなど関する、情報が十分ではありませんので、確答はできませんが、ご説明の範囲では、「退職勧奨もしくは諭旨退職と致したく・・」という、「初めに解雇ありき」の短絡的状況には賛成し兼ねます。女性社員の方にも、誘発的行為がなかったかなど、シッカリした調査が必要だと考えます。

  • 投稿日:2015/10/26 11:43
  • 相談者の評価:あまり参考にならなかった

ご回答、ありがとうございます。

入社一週間、加害者の歓迎会の席上での出来事です。
被害者は、本件に寄り、ショックのため1週間休暇をとりました。
(何とか復帰を果たしていますが、元気がありません)
被害者が精神的苦痛により退職することとなった場合、加害者に賠償を求めることになります。
とても純粋な女性です。

ちなみに、入社時研修で社内コンプライアンスのガイドブックをもとに、読み合わせをしております。

「助成金の話は、身勝手ですので取り下げます。」

一度ついた「マイナスのレッテル」を外すのに、当社は相当な努力をしなくてはなりません。
今回の懲戒の相談は、当人のキャリアプランを考慮しての上で、「解雇」を考えています。

ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
退職勧奨の面接について
お世話になっております。 弊社は50名弱の会社です。近々社員数名に対して退職勧奨の面接を行います。一般的に、面接はどのような立場の者が何名で行うのがよしとされているのでしょうか。よろしくお願いいたします。
退職勧奨と「退職願」
お世話になります。 退職勧奨と退職願についてご教示ください。 退職勧奨し、本人も同意した場合、 「トラブルを避けるため「退職願」を書いてもらう」 という説明を聞いたことがありますが、 そのような考えでよろしいでしょうか? それでよい場合、退職願に記載する退職の理由は、 「一身上の都合」でしょうか...
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
新たに相談する
相談する(無料)
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

  • 鈴木敦子さん 女性社員の「キャリア」と「出産・育児」
    女性がキャリアを伸ばしながら出産・育児もできる企業環境をつくるために大事なことは何か。現在4人の子育てと人事コンサルティング業をこなす鈴木敦子さんにうかがいました。
  • 女性の本音に迫る 働く女性の仕事と家庭、企業の取り組みに関するアンケート
    「女性は管理職になりたがらない」――果たして “女性の意識” はそれほど低いのだろうか。女性活躍推進の課題として指摘されるのが、女性側の意識問題。今回は働く女性のキャリア意欲、仕事に対する考え、家庭と両立しながら働き続けていく上での不安、企業の女性活躍推進の取り組みに対する意見等についてアンケートを...
  • 坂本 光司さん:“社員を“幸せ”にする企業経営のあり方とは
    ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者である、法政大学大学院・坂本光司教授は、企業経営とは「社員とその家族」「社外社員とその家族」「現在顧客と未来顧客」「地域社会・地域住民」「株主・出資者」の五人を幸せにすることだと説かれています。今回はこの中から、坂本先生が第一に幸せにしなければなら...

定番のQ&Aをチェック

26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
受けさせたいスキルアップ系講座特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

社宅でもUR賃貸住宅
相談する
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:11/01~11/24
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
<アンケートのお願い>採用マーケットの構造変化に関する意識調査

注目コンテンツ


『日本の人事部』受けさせたいスキルアップ系講座特集

コミュニケーションや英語力、個人の生産性やPCスキルなど、ビジネス上必須となる多彩なプログラムをご紹介



「健康経営特集」
従業員の健康づくりを通じて生産性向上を目指す!

健康経営の推進に役立つ多彩なプログラムをご紹介。資料請求のお申込みや資料のダウンロードも可能です。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


管理職1年生日記 (第4回)

管理職1年生日記 (第4回)

早いもので、営業の管理職となって1年が過ぎたA氏。Episode1や2...