役割業績主義の人事評価者訓練

役割業績主義の人事評価者訓練に関して

　まずは、研修前に貴社の役割業績主義の基本的方針とその運用方法を貴社の責任者からキチンと伝えて頂くことが重要です。その中では、上司の説明責任を重視し、事前に評価の視点や組織が期待する点を明確に伝え、日頃からフィードバックをキチンとすることで、評価の透明性を高めること、再度挑戦することで、更に良い評価が期待出来ることを伝えることです。
　会社で、コンピテンシーを導入する場合でも、これを絶対的なものとせず、チームとして良い業績を引き出すための近道として活用するためとの説明が理解し易いでしょう。また、部下の指導と支援を強化すると同時に、評価者には、評価すると言う強い立場に固執せず、部下のモチベーション（動機づけ）をすることでコミットメント（決意表明）を引き出せているかがマネジメントとして非常に重要な視点であることを伝えることです。
　このような方針に基づき、評価者研修では、下記の点を含めて進めるべきでしょう。
１．トップダウンではなく、主体的に高い目標を立てる雰囲気づくりにはどのようにするべきか？
２．事前に評価の視点として何を重視しているのかをどのように伝え、日頃からどのようにフィードバックするべきか？
３．評価に不満のある社員には、どのように対応するべきか？
４．現在の課題を将来の挑戦に結びつけるにはどのようにするべきか？
５．チームで支援する仕組みをどのようにつくるのか？
６．その他、職場で良くある事例にどのように対応するべきか？

　当センターでは、同種の研修実績が多々ありますので、遠慮なくご相談をお待ちしております。

国際メンタリング＆コーチングセンター代表　石川　洋
　

投稿日：2006/10/03 12:20　ID：QA-0006213

相談者より

　ご回答ありがとうございます。
　評価することが目的とならないように、研修では制度変更の主旨からしっかり説明したいと思います。
　ところで、目標管理制度における目標設定や達成度評価は研修のイメージをしやすいのですが、コンピテンシー評価の評価者研修は、いまいちピンときません。
　コンピテンシー評価については、いわゆる「行動の選択」と「段階の選択」に関して、評価者間で統一が図れるように進めればよいのでしょうか？

投稿日：2006/10/03 13:10　ID：QA-0032573大変参考になった

コンピテンシーによるプロセス評価

　結果が出ないと評価しないやり方と比べ、コンピテンシーによるプロセス評価は、結果が出る迄に結構時間がかかる場合に有効です。但しプロセス指標として何を利用するべきかは、業務内容により変わり、一概に決めることは難しいでしょう。従い、職務により何をプロセス指標とするのが適当かを含めて、事前にガイドラインを決めておく必要があります。（コンピテンシーの策定の際に、検討されているとは思いますが）同じ業務においては、仰る通り、評価者間でガイドラインを決める必要があります。（統一というより、ガイドラインと言ったておいた方が良いでしょう）しかし、これに当てはまらないものをどのようにするかが課題になりましょう。この点を早めに引き出すために、導入説明会を何回か開き、導入に起きうる問題点や疑問を引き出しておきましょう。
　その問題や課題が明確になって来た段階で、その対応法を含めて評価者研修として、外部講師の力をかりて、実施されては如何ですか？
　こちらでは、研修効果測定を積極的に実施しており、プロセス指標として、何が適切なのか、どのように評価に取り入れるべきか、どのようにフィードバックするべきかをロールプレイで演習する研修を実施しております。

投稿日：2006/10/03 14:31　ID：QA-0006217

相談者より

投稿日：2006/10/03 14:31　ID：QA-0032574大変参考になった