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人事のQ&A

相談数15102件   回答数32484

遅刻常習者の懲戒処分について

いつも参考にさせていただいております。
さて、当社で遅刻常習者がいたため(1ヵ月の間で5回遅刻)、始末書をとる事を考えておりました。遅刻は完全に本人の不注意によるものです。

通常であれば始末書をとる事自体が問題にならないとは思いますが、本件の場合、職場長の判断で遅刻した都度有休休暇を充当するという対応を行っておりました。

打刻上では遅刻した事が明らかなのですが、勤怠上有休休暇を充てている以上は懲戒処分に処すのは難しいと思いますが、その解釈で相違ないでしょうか。
よろしくご教示頂きますよう、よろしくお願い申し上げます。

  • 着眼大局さん
  • 静岡県
  • 医療・福祉関連
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2014/03/11 18:36
  • ID:QA-0058079
プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/03/11 20:38
  • ID:QA-0058082

代表者

職場長の対応は違法

年休は、「 労働者の取得日の請求 」 に基づき与えられるべきものです。 職場長の判断で遅刻した都度、 有休休暇を充当することは、違法行為であり、 認められません ( 労基法39条第5項 )。 遅刻常習行為に対しては、 「 賃金控除 ( 賞与を含む ) 」、 「 考課規程に基づく下方評価 」、 「 懲戒規程に基づく懲罰 ( 例えば、 ご引用の始末書の提出 ) 」 などで措置で対応すべきです。 勿論、口頭による注意喚起など、対応措置は、シッカリ記録しておきます。

  • 投稿日:2014/03/12 09:23
  • 相談者の評価:参考になった

早々にご回答頂きましてありがとうございました。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/03/11 20:48
  • ID:QA-0058083

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、懲戒以前の問題としまして以下の2点につき問題が無いか確認が不可欠です。

まず法定の年次有給休暇は暦日単位で与えられるべきものです。従いまして、労働基準法に基き時間単位の有休付与について労使協定を締結していなければ時間単位で付与する事は出来ません。

そして、仮に時間単位の有休付与が定められているとしましても、有休は本人の希望する時季に与えなければなりません。それ故、遅刻等会社側の判断で一方的に有休を充当処理する事は出来ません。

いずれも問題無ければ有休処理が有効となりますので、遅刻は成立せず当然ながら懲戒も不可となります。

一方、いずれかに問題があれば有休処理自体は無効となりますが、無効については会社側の法令違反が原因という事になりますので、自戒の意味も込めまして懲戒処分は見送られるべきというのが私共の見解になります。

  • 投稿日:2014/03/12 13:15
  • 相談者の評価:大変参考になった

早々のご回答ありがとうございます。文章が言葉足らずですみません。当該社員から有休扱いにして欲しいといった申し出があり、職場長が認めてしまったというのが実情です。懲戒処分は見送りたいと思います。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/03/12 13:02
  • ID:QA-0058089

人事・経営コンサルタント

管理責任

本件での処分は見送る方が良いのではないでしょうか。遅刻常習以上に問題なのは、その対策を放置し、勝手に有給扱いというコンプライアンス上極めて問題行動を取っている職場長です。結果として遅刻対処、指導、再現防止に手を打っていたのか?それは単なる注意ではなく、月5回という、異常な事態からして厳しい面談と再発防止誓約等の措置がされているかどうか。またありがちなことではありますが、「有給」は個人の権利であって、会社が指定するものではないという理解が無い点で、管理監督者として重大な瑕疵があります。会社としてこうした責任に対処していない点で、まずこちらの解決を優先すべきでしょう。

  • 投稿日:2014/03/12 13:16
  • 相談者の評価:参考になった

早々のご回答ありがとうございました。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/03/12 13:49
  • ID:QA-0058095

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

本質的な解決を

他の社員のモチベーションも考慮して、本末転倒とならぬよう本質的な解決を
図ることが大切です。

何回も遅刻した事実がわかっているわけですから、始末書はきちんと取っておくべきです。

職場長判断の有休についても、
まず欠勤控除をせずに有休を使ったからといって遅刻した事実が消えるわけではありません。

また、今後について、理由なき遅刻について有休使用を認めるのか認めないかについても、
ルールを徹底すべきと思われます。

  • 投稿日:2014/03/12 13:57
  • 相談者の評価:大変参考になった

早々にご回答頂きましてありがとうございます。おっしゃるとおり遅刻した事実は変わらないわけですので、今後の運用については十分検討していきたいと思います。

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参考になった:0名
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