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時短勤務者の固定残業手当

お世話になっております。

質問ですが、弊社では固定残業制度を採用しております。
その時間は45時間分です。

ある社員が諸事情で時短勤務を希望しており認める方向で進めています。
しかし、固定残業手当の扱いについて、決めかねています。

通常勤務者と変わらす45時間分のままにするか、勤務時間の割合に応じて
減らす(通常勤務者の7割の出勤時間であれば、固定残業手当も通常の7割
にする)べきか。

固定残業手当は残業の有無にかかわらず支払われるものなので、そのまま
とすべきのようにも思えますし、時短で勤務しているのに固定残業手当は
満額支払われるというのも何か違和感があります。

また時短勤務者は、そもそも残業出来ない事も多いと思います。
ただ、その事情によっては、残業可能な場合もあるとも思います。

今後も踏まえて、全社で統一的な扱いにしたいと考えております。
一般的な扱いや、検討するのに考慮すべき点等をご教授頂けますでしょうか。

宜しくお願い致します。

投稿日：2013/11/08 21:09　ID：QA-0056789

報酬・賃金

えむえふごさん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

まず固定残業制度について、御社では何のためにこの制度を導入しているのか規定、実態はどのようになっているのか再確認して下さい。固定残業といっても、実態や運用は会社によって異なり、間違った運用をしている会社も少なくありません。

固定残業制度を導入するのであれば、何時間分でいくらなのか、給与明細等でも
明確に区分しておく必要があります。また、御社で言えば４５ｈを超えたものについては
時間外手当が必要となります。

そもそも残業命令を出さない時短者を想定しているのであれば、固定残業は不要であり、
固定残業制度の対象外とすべきと思われますが、例えば２０ｈ程度は想定できるのであれば、
時短者の固定残業は２０ｈとする選択もあります。

投稿日：2013/11/08 21:52　ID：QA-0056792

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、時短勤務の場合ですと賃金等の労働条件が変わるのは当然ですので、まずは時短勤務を認める前に就業規則上で時短勤務の取り扱いをきちんと定めておかれることが重要といえます。

もしそうした時間的余裕が無く当人側での時短勤務の希望がある場合ですと、会社としましてはそもそも希望に応じる義務がございませんので、やむを得ず認める条件としまして勤務負担減に応じて労働条件を変更することも可能といえます。その場合ですが、残業の発生有無を上長等に確認された上で、残業無（または最大でも元の所定労働時間までの残業のみ）で勤務可能ということであれば、固定残業代無を条件に時短勤務を認めるというのが妥当な対応といえるでしょう。

そして、全社的な対応(制度化）であれば、自己都合による時短勤務について新たな労働条件を定める事に問題はございませんので、基本的には残業無・固定残業代も無といった措置にされるべきです。時短勤務を認めながら残業もさせるというのでは、時短勤務制度の実効性は乏しいといえますので、原則として残業自体を無とする方向で徹底させるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2013/11/08 23:38　ID：QA-0056797

回答が参考になった 2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「時間外労働義務は課さず、賃金も支払わない」のが筋

「固定残業制度」というのは、労基法上の労働制度ではありません。時間外労働は実績に応じたて支払われるべき賃金ですので当然のことです。類似したものに、「みなし労働時間制度」がありますが、これには、「通常必要とされる時間」に所定労働時間を超える時間が含まれているときは、協定作成、有効期間の制限、労基署届出、定期的実態チェックなど、厳しい条件が課されます。御社の業務遂行、時間外労働の管理実態は分りませんが、法の趣旨に沿った処理には可なり手間がかかるものと思います。以上の点は、さておき、元々、通常勤務者の「４５時間」も、業務上の必要性により算出された時間外労働時間ですから、時短勤務の希望者には、所定労働時間のみならず、時間外労働時間の面からも同一の判断が必要です。具体的には、「時間外労働義務は課さず、賃金も支払わない」というのが、筋の通った措置だと考えます。

投稿日：2013/11/09 13:22　ID：QA-0056799

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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時短勤務を行う際の個別の事情により、対応が異なります。

時短勤務を行う際の個別の事情により、対応が異なります。
育児等で「時間外労働がそもそもできない」等の事情であれば、月給の固定残業時間ではなく、勤務に応じた賃金体系に変更し、勤務に応じた支払としたほうが会社としては人件費を抑えることができるかと存じます。

上記理由により、月給から勤務に応じた賃金体系へ労働条件の変更を行う場合は、個別に労働条件の再契約をすることになります。
契約変更以前を踏まえて、時間単価や就業時間、職務内容等の取り決めが必要になります。

また、現在の固定残業時間のまま時短勤務を行う場合は、下記の方法がございます。
・就業時間の割合に合わせて、固定とする残業時間を変更する方法　（固定残業時間は個別に決めることも可能です。）
・固定残業時間はそのままに、時短勤務により就業していない時間分を控除する方法

会社の規模によっては、固定残業時間を含めて賃金テーブルを作成されることもあるかと存じますので、固定残業手当を導入されている意図を踏まえて決められたほうがよろしいかと存じます。

尚、今後の運用を視野に入れられているのであれば、時短勤務への変更後の運用について、就業規則や賃金規程に定め、想定されるトラブルを防ぐことが重要になります。

投稿日：2013/11/12 18:07　ID：QA-0056822

回答が参考になった 0件

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