新入社員入社後の研修

経営資源としての人的コストと特徴を念頭に

研修には色々な観点からの捉え方があり、 狙いによって、 方法、 コストも千差万別です。 従って、 企業内外を問わず、 多様なプログラムが準備されています。 ご相談の案件を含め、 いずれの研修のやり方を採るにしろ、 共通した部分はシッカリ抑えておくことが重要です。 先ず、対象となる社員は、 経営の観点からは、 「 モノ 」、「 金 」、「 情報 」 と並ぶ 「 人材 」 資源です。 人材が、 他の資源と違うのは、「 やる気 」 や 「 うつ 」 など、 色々な向上、 劣化要素を持っている点にあります。 途中採用、 離職もありますが、 経営コストとなる生涯賃金は、 一人当り、ザット３億円に達します。 研修制度の策定に当たっては、 この資源特徴を、 シッカリ、 最上部域に据え置くことが欠かせません。 ご相談の事案は、実務工程のレベルですが、 気になる点は、 上司の、 人事担当者 （ ご相談者？ ） への、 丸投げ姿勢です。 他社事例も千差万別ですが、 ネットで、 ある程度の実例を入手、活用することができると思います。 但し、 いずれも、 呼称は違っても、 全社検討を経て 、企業として、 制度化の上、 運用しています。 部下に丸投げ、 「 宜きに計らえ 」 といったスタンスが見受けらることはありません。

投稿日：2013/01/05 12:43　ID：QA-0052704

相談者より

ありがとうございました。ただネットにもあると書いてありますがそれがどこのか教えてください

投稿日：2013/01/05 20:20　ID：QA-0052707参考になった

入社後、研修

総務、経理配属者は、機密の事務を取り扱うこともありますので、
他の職務とは別扱いとする例も少なくありません。
さて、研修内容は、そうはいっても会社によって異なります。
まずは、研修を考えろといった上司に、
研修の目的、期間、講師、時間、ＯＪＴ？なのか座学なのか等確認し、
何を考えるのか、質問者の方の役割を確認してください。

質問者の方の直属の後輩であれば、
今の仕事を棚卸しして、基本から教えておくことです。
例えば、社会保険、所得税、住民税、給与計算、
経理処理の流れ、休日、欠勤、遅刻、出勤簿管理、
メンタルヘルス対応など様々考えられます。

投稿日：2013/01/05 14:48　ID：QA-0052705

相談者より

ご回答ありがとうございました。
とても参考になります。

投稿日：2013/01/05 20:22　ID：QA-0052708大変参考になった

内製化

御社の新入社員人事戦略がすべてにおいて基礎となりますので、まず上司の方の意向確認と、その目標、ゴール等に至るための知識が新入社員研修となります。といっても、実は実際にはあいまいで、明確化されていないことはあり得ます。本来は人事政策上、非常に危険な事ではありますが、それは本件の主旨ではありませんので、実際に内製化するのであれば「新入社員研修」で検索し、生産性本部始めとして、多々研修例などが出てきますので、その中のいくつかを選び、共有化されている部分や、御社で特に必要と感じる部分でプログラムを組んではいかがでしょうか。

投稿日：2013/01/05 21:45　ID：QA-0052709

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/01/06 20:37　ID：QA-0052716参考になった

お答えいたします

新年明けましておめでとうございます。本年も相談掲示板のご活用等宜しくお願い申し上げます。

御相談の件ですが、あまりに漠然としていますので、まずは研修の目的を明確にされる事が先決といえます。

文面内容を拝見する限りですと、一般的な新入社員研修ではなく、担当業務に直結した研修のように思われますので、仮にそうでしたら業務内容をピックアップした上で業務遂行において何を指導しなければならないかを検討し、必要な時間を考えてスケジュールに組み込めばよいでしょう。基本的なスケジュール等というのは特にございませんし、仮に文献等を参考にするとしましてもそれに見合う時間や指導体制がなければ絵に描いた餅にしかなりません。

勿論、会社や職種等においても様々ですので、まずは自身で必要な内容についてしっかり考えられることが最重要です。そこがクリアになれば、おのずと適切なスケジュール等も見えてくるものといえるはずです。

投稿日：2013/01/05 22:41　ID：QA-0052712

相談者より

ご回答ありがとございました。
その重要な項目がよくわからないのでこまっています。

投稿日：2013/01/06 20:43　ID：QA-0052717大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂きまして有難うございます。

「重要な項目がよくわからないので」との事ですが、あくまで新任者への現場での研修という事ですし何も取り立てて難しく考えるようなことはございません。

普段従事する業務内容を思い浮かべ、ご自身のこれまでの体験等も踏まえて仕事上大切と感じられる事をそのまま採り上げればよいものといえます。研修といってもプロ講師のような緻密さを求められているわけではございませんので、単純に考えれば何が重要であるかは必ず見えてくるはずです。

投稿日：2013/01/06 21:16　ID：QA-0052718

お答えします

＞「入社後の日々の研修を考えろ」と言われました。
＞当初、担当の上司と一緒に仕事をすればよいと思ったのですが。

よくある話ではありますが、これは、いわゆる　すぐに辞めさせてしまう、あるいは、人が育たない会社の典型的な導入の考え方です。

総務・経理にしろ、どんな職種にしろ、仕事とは　「誰に、どのような価値を提供しているのか」が原点であり、そのことを分らないままにやる仕事は、ただの機械と同じです。新人をそのように扱うから、辞めるし、育たないのです。業務知識や手続きやルールだけ教えればいいという研修をやっているから、トラブルやクレーム、業務上の行き違い、周囲の期待との齟齬が起こるのです。

スケジュールではなく、仕事の価値を共有すること、具体的には、会社の歴史や成り立ち、理念、事業の社会的意義、部署間の関連、自部署の役割、既存の業務の目的、マニュアルができた背景や理由、そんな全体像を理解させること通して、仕事の価値に対するやりがいを伝えることが導入研修のポイントです。

投稿日：2013/01/07 20:21　ID：QA-0052733