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年次有給休暇時の労働について

はじめまして。以下ご相談よろしくお願いします。

年休取得日に　緊急対応のため　1時間出勤した場合

その1時間を休日労働扱いにし　その日をそのまま有休処理することは可能でしょうか？

また、労働者の同意のもと半日有休に切り替えることは可能でしょうか？

その場合の不就労時間分の休業手当は　時間割での計算で可能でしょうか？

投稿日：2012/10/18 06:23　ID：QA-0051718

人事管理

初心者たまさん: 兵庫県／販売・小売（企業規模 1～5人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

理屈は正しくても、妥当性に欠ける

年休中の出勤には、会社の出勤依頼と本人の同意の両方が必要です。その上で、短時間でも出勤させれば、年休は成立せず、当日は、通常出勤日となり、年休は後日、あらためて年休を与えることになります。ところで、会社の要請で出勤した日は、就労した１時間以外の所定労働時間は、遅刻や早退と同様、時間割カットされてしまいます。理屈は正しくても、妥当性に欠ける状況になります。そこまで、就業規則で決められていないと思いますので、例えば、６割支給、遅刻、早退実績への不算入など、本人に不利をもたらさない措置が必要です。出勤依頼の時点で、事前説明すべきだと思います。半休制度の場合でも、筋道は同じです。

投稿日：2012/10/18 10:35　ID：QA-0051722

相談者より

回答ありがとうございました。
なんの取り決めもなくうやむやになっているのが現状です。事実関係確認のうえきちんとした対応ができるように致します。

投稿日：2012/10/21 12:11　ID：QA-0051750大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、そもそも年休取得日に勤務させる事自体が認められません。

従いまして、年休は無効で取消しとなり、勤務1時間分の賃金支払のみならず休業手当として労働基準法に基く1日分の給与の6割支給を行う事が求められます。ちなみにこのような事態が度々続くようであればコンプライアンス上問題になりますので、こうした勤務指示は余程の事がない限り当然避けるべきです。

投稿日：2012/10/18 11:05　ID：QA-0051724

相談者より

回答ありがとうございました。
年休時には労働をさせないを徹底したいと思います。

投稿日：2012/10/21 12:12　ID：QA-0051751大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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有休時の労働について

・労基法上は、労働を免除した年次有給休暇中に、労働をさせることはできません。

・ただし、緊急対応ということで、合意の元、１時間出勤してもらったのであれば、ご質問のような労働者に不利にならないような対応が必要でしょう。

・半日有休への切り替えは、事前であれば同意の元、可能の範囲内とは思われますが、会社に対する信頼感を損なう恐れがありますので、事後に会社の都合で、そのようなことはすべきではありません。

投稿日：2012/10/18 11:22　ID：QA-0051726

相談者より

回答ありがとうございました。
会社と従業員の信頼関係が損ねるような会社都合の労働が発生しない仕組み作りをしていきます。

投稿日：2012/10/21 12:15　ID：QA-0051752大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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重要な視点

まず年休時に緊急呼び出しをするという行為自体がきわめて異例であり、特別に代えがたい緊急事態であることを会社として深刻に受け止めていただく必要があります。本人が同意していてもその後退職やトラブルにエスカレートした際、会社から強要されたと訴えられれば圧倒的に不利になります。そうした重大事由であるという前提を基に、「なるべく簡便な法」ではなく「少しでも本人に有利な法」を選ぶべきべきかと考えます。

投稿日：2012/10/18 21:39　ID：QA-0051734

相談者より

回答ありがとうございました。
年休時に労働が発生してしまった要因を考え
現場でのフォロー体制を確立したいと思います。

投稿日：2012/10/21 12:18　ID：QA-0051753大変参考になった

回答が参考になった 0件

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