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契約社員の産休取得及びその後の扱いについて

いつもお世話になっております。
弊社の契約社員の産休、その後の扱いについてどのように対応すべきか
ご教授いただきたくお願い申し上げます。

出産予定日に対する産休、育児休業期間は以下の通りです。

出産予定日　　　　 2013年2月1日
産前産後休暇期間　 2012年12月22日から2013年3月29日
育児休業期間　　　 2013年3月30日から2014年1月30日

契約期間は2011年1月1日から最長3年となっており、1年毎の契約更新をしております。
（2011年、2012年の契約更新は実施済です）
また、弊社の育児・介護休業規程上、育児休業取得の条件としまして
「養育する子が1歳に達する日から1年を経過する日までに雇用契約期間が満了し、
更新されないことが明らかでない者」とあるため、上記社員の育児休業取得は不可と考えております。

そこで、本ケースにおきまして、契約終了日をいつとするのが良いかご意見いただければ幸いです。
お手数ですが、ご回答の程お願い致します。

投稿日：2012/08/07 13:23　ID：QA-0050838

人事管理

人事担当者さん: 東京都／不動産（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御認識の通り、文面のケースで予定通り出産すれば子が1歳に達する前に雇用契約期間終了になりますので、育児休業を与える義務は発生しません。

そうしますと、2012年の契約更新が実施済みということからも原則としては2013年12月31日までの契約期間となります。その際、産後休暇終了後の期間を休むとすれば法令上の育児休業にはなりませんので、年休消化をしなければ単なる自己都合休業となってしまいますし、当然ながら賃金の支払義務も発生しません。対応としましては、当人と相談し産休終了後勤務希望をされない場合は合意退職とされるのが妥当といえます。

投稿日：2012/08/07 23:28　ID：QA-0050846

相談者より

ご回答ありがとうございます。
何点かご確認させていただきます。

2012年の更新内容は、
2012年1月1日～2012年12月31日までの契約期間で締結しているのですが,2012年の契約を結ぶことにより2013年12月31日までの契約とみなされてしまうということになりますでしょうか。

産後休暇日での終了に合意できず2013年12月31日まで契約を結んでほしいといわれた場合の下記ケースについて、ご教示くださいませ。

ケース１
産後休暇後に復帰をして就業したいと申し出があった場合：
2013年の契約期間は2013年1月1日～2013年12月31日までの契約になりますでしょうか。

ケース２
産後休暇後の合意退職にいたらなかった場合
最大契約年数を3年としているので
2013年の契約期間は2013年1月1日～2013年12月31日までの契約になりますでしょうか。

また、社員が育児休業を主張した場合
2013年の契約期間を2013年1月1日～2013年12月31日までとし、育児休業中の退職として問題ないでしょうか。
あるいは、弊社規程通り育児休業取得は不可である旨説明し合意をとるという形が望ましいでしょうか。
度々のご質問で恐縮ですが、ご回答いただければ幸いです。宜しくお願い致します。

投稿日：2012/08/09 14:45　ID：QA-0050885大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

まず2012年の契約更新がご返信の契約内容でしたら、当然ながら現状確定していますのは2012年12月31日までの契約期間となります。

その上で各々のケースについて回答させて頂きますと‥

ケース１‥　ご認識の通りとなります。

ケース２‥　形の上ではそのような契約になります。但し、現実には勤務を全くされないということになるでしょうし、育児休業でないことからも自己都合の休業となり賃金はノーワークノーペイの原則に基き無給となります。尚、仮に社会保険加入者の場合ですと、契約期間満了までは保険料支払義務が生じますので、当人にも当然負担分の請求をする事が必要ですし、賃金支給がないからといって当人がこれを拒否する事は出来ません。こうした説明は必ず事前に伝えておくことが必要です。

また、社員が育児休業を主張した場合‥　法的義務はございませんので認める必要はございません。この点はきっぱりと説明して下さい。仮に前者の対応をされても法的な育児休業としては認められませんし当人について何らメリットはございませんので、余程の事がない限り合意退職になるのが通常のケースといえます。従いまして、前回申し上げた通り後者のパターンが望ましいものといえます。仮にどうしても合意を得られなければ、当人が出勤しない限り上記のように2013年12月31日までは単なる自己都合休業・無給期間として処理することになります。但し、会社の好意で休業中につき幾らかの賃金補償をされる分には差し支えございません。

ちなみに、当該契約社員が優秀であり、会社としましても育児が一段落すれば是非勤務して欲しいということであれば、その旨将来の再雇用の話をされるのもよいでしょう。但し、安易に約束して結局再雇用出来なければ大きなトラブルになりかねませんので、慎重な対応は欠かせないでしょう。

投稿日：2012/08/09 20:01　ID：QA-0050888

相談者より

度々のご回答有難うございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2012/08/13 09:27　ID：QA-0050906大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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