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有期労働契約の概念上の定義・考え方について

いつもお世話になっております。
有期労働契約に関する概念上の考え方について、あくまでも一般論としての考え方をご教示いただきたくよろしくお願いいたします。

①反復更新とは更新を複数回繰り返すことを言う。一度も更新せず初回労働契約で終了した場合は、単に「契約期間満了退職」である。

②更新を一回しただけの場合も複数回の繰り返しではないので反復更新ではなく、この場合に契約終了した場合も「契約期間満了退職」である。

③更新を二回した以降は反復更新になり、この反復更新を会社からの申し出により終了することを雇止めと言う。

④有期労働契約における解雇とは、契約期間途中での解約申し込みと継続勤務３年以上の労働者の雇止めを言う。

投稿日：2012/02/23 15:14　ID：QA-0048395

人事管理

*****さん: 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 10001人以上）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

有期労働契約に関する用語

以下、ご質問の順序に即して回答するのが、少し難しい点がありますので、前後する箇所がありますので、ご了承下さい。 .
（１）労働法を離れれば（あくまでも一般論ということ）、「反復」とは、「同じことを何度も繰り返すこと」ですから、２度目を含め、すべての回数の繰返しを意味します。２度目も、１度目の反復ということです。 .
（２）ところが、労働契約法関連で、「雇止めの予告」を必要とする、有期労働契約の１つに、「１年以下の契約期間の労働契約が、《更新、または、反復更新》され､最初に労働契約を締結してから継続して通算１年を超える場合」という表現が使われています。 .
（３）然し、更新と反復更新の違いの説明はありません。強いて理屈づければ、「反復」なる文言に、単なる更新ではなく、３度目以上の継続更新という意味を持たせた積りかも知れませんが、少々，強引の感ななきにしもあらずといった気がします。 .
（４）更新にしろ、反復更新にしろ、それ以上の更新がなければ、契約満了ということになります。退職の主語は、「個人」で、契約満了の主語は、「雇用関係」ですので、入れ込ませて考えると、ややこしくなります。 .
（５）「雇止め」とは、使用者が有期雇用契約の満了時点において、契約を更新せず、終了することを言いますので、ご理解通りです。但し、「雇止めの予告」の対象は、「有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて続して雇用されている労働者に限定」されますが、「雇止め」そのものは、初回分を含め、契約ごとに起き得るものです。

投稿日：2012/02/23 19:49　ID：QA-0048403

相談者より

雇止めそのものは、初回分を含め、契約ごとに起き得るもの、という認識を新たに理解しておきます。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2012/02/27 09:29　ID：QA-0048463大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

有期労働契約について

１．「雇い止め」とは、有期雇用契約を更新しないで終了させることをいいます。更新回数は関係ありません。ただし、契約当初から、契約更新はしない旨定めた１回こっきりの契約であれば、狭義の意味で「雇い止め」という言葉をつかわないでもよろしいでしょう。
また、１回の有期契約でも、その契約が１年を超えている場合には、雇い止めの予告が必要です。（あらかじめ更新しない旨明示されていれば不要）
２．雇い止め＝解雇と類推されるものは、勤続３年以上とは限りませんし、勤続３年以上であっても解雇とされないケースもあります。これについては、６つの判断要素（業務内容、地位、更新の手続。実態、他の労働者の更新状況等）で総合的に判断します。
▲失業給付では、３年以上継続勤務の場合には、「特定受給資格者」として扱われますが、このことと、解雇は別問題として考えてください。

投稿日：2012/02/23 20:20　ID：QA-0048404

相談者より

解雇と特定受給者の認定は別問題として切り分けて考えてまいります。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2012/02/27 09:27　ID：QA-0048462大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

法的には明確に定義されていない事柄ですので、あくまで一般論といった観点になりますが、①②に関しましては基本的には文面の通りになるものと考えてよいでしょう。

一方、③の「雇い止め」につきましては、契約を更新しないで終了させることを通常意味するものですので、①②のような場合も雇い止めに該当するものといえます。

さらに④に関しましては、「契約期間途中での解約」についてはその通りですが、「継続勤務３年以上の労働者の雇止め」につきましては状況にもよりますので一概に申し上げられません。但し、「３年」という勤続年数については雇用保険上で解雇と同様とみなされる特定受給資格者の要件で示されていますので、労使間トラブルになった際に解雇法理が適用される可能性が高くなるということはいえるでしょう。

投稿日：2012/02/23 23:17　ID：QA-0048415

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2012/02/27 09:26　ID：QA-0048461大変参考になった

回答が参考になった 0件

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