休業中の社員へ、情報提供や研修の開催をする場合について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、まず休んでいる社員に会社の情報を提供することのみですと仕事を与えていることにはなりませんので差し支えございません。基本的には在宅での作業指示等を出さない限り大丈夫といえます。

また、復帰前に休業者を呼び出すことですが、休業中は労働義務が免除されているはずですので、基本的に面談等であれば会社側の人間が休業者宅を訪問する形で行うのが妥当といえます。尚、面談や復職前研修の場合ですとリハビリ勤務の取り扱いと同様業務の密度が極めて薄いものであれば無給とすることも不可能とは言い切れませんが、育児休業者であれば通常の就労が可能な状態にあるはずです。従いまして、敢えて会社から指示を出して呼び出すような場合には労働時間扱いで賃金支払を行うべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/12/27 10:10　ID：QA-0047610

相談者より

ありがとうございます。
もし、面談や復職前研修が任意参加の場合は賃金支払が発生しますか？
また、任意の場合でも労災の対象になりますか？

投稿日：2011/12/27 10:33　ID：QA-0047611大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

面談や復職前研修が任意参加の場合ですと、賃金支払の対象外とする事は可能です。休業中であれば本来強制は避けるべきですので、可能であればそのような取り扱いが妥当といえるでしょう。

その際任意参加で賃金の支払もなければ労災適用はなされませんので注意が必要ですが、実施時間や回数がごく僅かで作業等も殆どなされないのであればリスクは低いものといえます。

投稿日：2011/12/27 11:14　ID：QA-0047613

相談者より

スピーディに回答くださりありがとうございます。
非常に参考になりました。

またご相談させてください。
どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2011/12/27 11:30　ID：QA-0047615大変参考になった

「強制」と思わせない配慮

休暇中にメール配信はどのメールアドレスに送られるのでしょうか。会社のメールアドレスで、Web上で見られるものであれば、本人に「確認義務」がはっせいしませんので問題ないと思いますが、個人メールまで追いかけるのはやり過ぎのように感じます。
また復帰前の面談や研修も「実態として完全任意」であることにご留意下さい。長時間呼びつけたり、終日拘束などの無いよう、また不参加でも一切不利益が生じない完全任意であれば当然給与も不要でしょう。よくある「任意とは名ばかりの強制」は非常に危険ですのでご留意下さい。

投稿日：2011/12/27 22:32　ID：QA-0047630