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新規採用

いつもお世話になっております。採用の手続きに関し　弊社の場合、現場の長が面接し本社へ申請をあげた後、本社決裁で初めて採用決定となります。ただ、実質的には、現場に採用権がありますので本社へ申請をあげて　決裁がおりないということは無いのが事実です。上記の点を踏まえて　今回ご相談させて頂きたいのが　本社決裁前に　現場の判断で入社しているケースで、本社が認識していない社員が　実質的に採用されていた場合に　危惧する点として　どういった事が想定されるでしょうか？万が一　本社で採用決裁を出さなかった場合、実質的に働いていますので採用取り消しというワケにもいかないと思いますが・・・社会保険への加入手続きが遅れる。給与振込が間に合わなくなる。他に考えられる事が　ありましたら御教授願います。

投稿日：2011/10/29 17:36　ID：QA-0046745

中途採用

Y Wさん: 大阪府／フードサービス（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず採用、言い換えれば雇用契約の締結は採用権を持つ現場で契約の意思表示がなされた時点で既に成立しているものといえます。従いまして、本社決済の有無は当該契約の効力に関係なく、故に後で取り消す等といった措置も出来ません。それでも尚本社サイドの意向で雇用継続が難しいということであれば、採用取消しではなく解雇という事になってしまいます。解雇は相応の合理的な理由が無ければ認められませんし、このような社内事情は採用された方には全く関係無い事ですので、不当解雇として訴えられる等大きなトラブルとなる―　これが最大のリスクといえます。

但し、文面内容から推測しますと本社決済は念の為の確認行為に過ぎないものでしょうし、採用決済を出さないというのは余程特別な事情がある場合に限られるものと考えられますので、必要以上に危惧されることはないように感じます。それでも尚不安でしたら、本社決済を極力急いでもらった上で原則通り決済が下りてから採用通知を出される事で対応すればよいでしょう。

投稿日：2011/10/29 19:34　ID：QA-0046746

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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プロセスの整理を

「本社決裁前に　現場の判断で入社しているケース」これは論理的に成り立ちません。あくまで採用決済は会社が行うものであり、会社が決済していないのに入社は出来ません。もし実質入社と同じ扱いをしているとすれば、それは重大な内部統制違反であり、仮に後で本社が否決した場合、責任は会社全体になります。入社をさせた責任者は、いかなる場合も懲戒相当の厳重処分対象となります。労働条件の通知や社会保険の手続きはじめ、コンプライアンス上は絶対に許されない状況ですのでただちに改善をお薦めいたします。本社の決済が遅く、有能な人材に逃げられてしまうというような状況があれば、それは別途改善することであって、現場の暴走を肯定する理由には全くなっておりません。

投稿日：2011/10/30 00:09　ID：QA-0046747

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

現状の社内決定メカニズムは、会社を大きなリスクに曝す

|※| シッカリした会社なら、職務権限規定を整備しています。会社として、意思決定者が、ＯＫする用語には、決定、承認、決裁、決議、などがありますが、用語の定義は、会社によって異なっています。従って、通常、規定の冒頭に、用語の定義が明記されています。 .
|※| 一例を挙げれば、決定 ⇒ 採用部署長（現場）、承認 ⇒ 人事本部長（本社）が併存しますが、決定は、承認があって、初めて、対外的コミットメントできる関係が、用語定義で明確になっており、誤解、疑惑、混乱などは起きません。 .
|※| ご相談には２つのリスクがあります。１つは、社内制度の不備、不徹底です。３つ目は、承認の有無に関わらず、通知された採用通知は、相手側が善意である限り、有効な雇用契約の成立要件となり、会社を大きなリスクに曝すことになります。ＲＣＭ（リスク・コントロール・マネージメント）の観点からの職務権限規定の整備が必要だと思います。

投稿日：2011/10/30 10:55　ID：QA-0046748

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プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

お答えします

個別の採用に関しては、書いておられるような、社会保険加入や給与支給の遅れのほか、条件面でのしっかりした合意がない場合に、紛争が起こる可能性もあるでしょう。現場には、派遣などで労働力を調達するのと、雇用するのとは大きく異なる、という点を　しっかり周知させる必要があります。

できれば、本社の人が　採用する予定の人に条件面をしっかり確認し、人物面も分った上で決裁とし、入社手続きを開始するという流れが望ましいと思います。

別の観点からは、現場が勝手に採用し、本社が人員数や人件費をコントロールできないようでは困ります。現場に権限があるのは悪いことではありませんが、経営管理上の大きな費用である人件費は、現場の業務上の都合だけで決められるものではない、ということも周知が必要ですし、ここも仕組み化が求められるポイントだと思います。

投稿日：2011/10/31 09:47　ID：QA-0046754

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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