傷病手当金受給時の待機期間について

傷病手当金受給時の待機期間について

■会社設立時に適切なアドバイス機能を欠いたまま、諸制度・諸規程を策定すると、今回のような事態が多く発生するものです。過去の経緯の詮索に労力をかけるのは生産的とは思えませんので、この機会に、会社としての基本的な考えを整理した上で、具体的な整備案を検討されることをお勧めします。
■就業規則は労働法に定められた労働諸条件や就業上の約束事を定めた最も基本的なルールブックです。法的に拘束されている事項以外に企業の任意で決められる事項も多くあります。この任意部分を、企業リスクの回避、社員満足度や求心力の向上、ひいては業績向上に役立てる観点から点検することは大切なことです。
■過去の経緯および現状はさておき、会社には、傷病手当金の待機（不支給）期間中の賃金を補填する義務はありません。私傷病による長期欠勤に対し、期間限度を設けた上で、賃金支給するケースは多いのですが、御社事例のように、医師の診断書の条件さえ満たせば、年に何回でも支給するといった事例は殆んど見受けません。
■ご説明からは、制度自体がマンネリ化し、「企業リスクの回避、社員満足度や求心力の向上、ひいては業績向上」といった観点からは程遠く、社員側にも福利的認識も希薄な状態では、「死に金」に近い休暇制度であり、早急に廃止するのが合理的だと考えます。
■然し、「月に1回風邪引けば、年間有給36日増し」をいう構造的に異常な制度は、常習社員にとっては、「おいしい蜜」です。その廃止は、労働条件の「大幅な不利益変更」であり、大きな壁が存在することになります。他方、健康で無欠勤の社員から見れば、耐え難く、大きな不公格差ということになります。この格差の存在は、「合理的範囲」を超えているように思われます。
■一般的に、就業規則の不利益変更が、許容されるのは次の6つの局面から合理性を判断すべきとされています。回答紙面の制限上、詳細は割愛しますが、軟着陸措置を含めた廃止工程表を策定、実施にむけてコンセンサス作りされるようお勧めします。
①　労働者が被る不利益の程度，
②　使用者側の変更必要性の内容・程度，
③　変更後の就業規則の内容自体の相当性，
④　代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況，
⑤　労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応，
⑥　同種事項に関する我が国社会における一般的状況等

投稿日：2006/05/02 13:44　ID：QA-0004570

相談者より

投稿日：2006/05/02 13:44　ID：QA-0031885大変参考になった