不完全就労による解雇について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、まずは解雇云々というよりも当人と面談し真の健康状況の把握を行うことが重要といえます。文面では複数の病気や怪我が休職理由として挙げられていますが、同一人物でこれ程次々と休職を重ねる事自体不自然な印象を受けます。加えて、直近の出勤率の低さを見ましても、真の休職及び欠勤理由は他にあるのでは‥とも感じられます。

当人と話した上でも状況がはっきりせず曖昧な対応に終始されるようであれば、今後は欠勤の際主治医の診断書を提出してもらえばよいでしょう。その際、不審な点があれば会社指定の医師に診断してもらうのが最善ですが、就業規則に定めがなければ強制は出来ませんので注意が必要です。

仮に本当に健康状態が悪いというのであれば、十分に労務提供が出来るまでしっかり休職してもらい安易に復職させるべきではございません。まして健康状態が悪い中で出勤率の改善を要求する等といった措置は当然ながら出来ません。たとえ本人の希望であっても回復が十分でない中で復職させ健康状態が悪化すれば、解雇どころか逆に当人から安全配慮義務違反等で訴えられる可能性もないとは言い切れませんので、慎重に対応する事が求められます。

さらにこうした場合、うつ病が業務の負荷等で発生したと主張される場合もあり現段階では様々な成り行きが考えられます。そうした詳細事情を確認しないまま、解雇を検討することは返って労務トラブルのリスクを高めるだけですので、現状及び当人の気持ちをしっかり掴むことにまずは専念すべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/07/08 20:45　ID：QA-0044816

相談者より

ご回答ありがとうございます
記載していませんでしたが、本人とは何度か面談を行ない、弊社の産業医、及びメンタルヘルスアドバイザーとも本人面談は何度か行いました
真の理由が病気であれば診断書の提出を求め治癒するまで出勤停止にする予定です
その上で、猶予期間を与えて改善されなければ解雇と考えています。その際の合理性についてお教え下さい。
申し訳ございませんが、よろしくお願いいたします

投稿日：2011/07/09 09:00　ID：QA-0044817参考になった

解雇成立の条件ごとの切り口からチェック

|※| 解雇問題を安易に考えたが故に、手痛い目に遭った事例は 「 山 」 ほどあります。掲示板上の相談の限界で、一般的な解雇成立の条件を列挙しますので、それぞれの切り口から、ご相談のケースをチェックして見て下さい。 .
|※| ① 法律で解雇が禁止されている事項に該当しないこと （ 業務上災害休業中、産前産後の一定期間、国籍・信条・身分・性等の事由、正当な労組活動など ）
② 解雇予告を行うこと （ 労基２０条、不要なケースもあり ）
③ 就業規則の解雇事由に該当すること （ 明確な限定列挙事由への該当が必要 ）
④ 解雇に正当な理由があること （ 懲戒解雇、普通解雇のいずれに該当するか ）
⑤ 解雇の手順を守ること （ 口頭、文書による注意や指導、軽度の懲戒適用等、正常化への努力とその記録 ） .
|※| ご相談では、③ 及び ④ に関する判断、⑤ の行動 がポイントになると思います。「 完全就労により解雇することは可能であるか？ 」、「 改善勧告の猶予期間として1ヶ月は妥当か？ 」、「 不完全就労が改善されたと判断できる出勤時間率はどのくらいが妥当か？ 」などの具体的判断を要する事項に就いては、特定の個別ケースとして、社内委員会や、身近な専門家を交えご検討されるのがよいと思います。

投稿日：2011/07/09 10:56　ID：QA-0044818

相談者より

的確なご指摘をいただきありがとうございます
参考にさせていただき対応いたします

投稿日：2011/07/11 09:04　ID：QA-0044828大変参考になった

不完全就労の解雇について

文面を拝見する限り、労働契約上、従業員の義務である明らかに労務提供義務を怠っていますし、周りにも悪影響を及ぼしていますので、辞めていただく方向でよろしいかと思います。
■解雇要件で、「精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められたとき」などのような文面はありませんでしょうか。
■解雇は可能ですかとありますが、そもそも解雇というものは、一方的なものであり可能です。問題は、訴えられたときなどに、その解雇が正当なものなのか、不当なものかといことです。
■労働契約で結んだ労働条件は、原則１００％でない限りは、不完全就労となります。
■まずは、本人によく説明して、退職勧奨して、どうしても辞めない場合には、解雇という手順をお奨めします。
■解雇する場合には、以下、ご留意した上でご決断ください。
・労基法上、手続きとして３０日前予告または３０日分の解雇予告手当が必要である。
・訴訟リスクがある。（文面を拝見する限りは、会社に合理性があると思われます）
・訴訟リスクはあるが、このまま、労務提供が不完全な従業員を残すことも経営上リスクがある。
以上

投稿日：2011/07/09 14:27　ID：QA-0044820

相談者より

ありがとうございます
訴訟リスクがあることを念等に最終的な結論を出したいと思います

投稿日：2011/07/11 09:03　ID：QA-0044827大変参考になった

解雇は可能

勤務成績には勤務内容もありますが、勤務自体に精勤しているかという成果も含まれています。このように考えると、58％の出勤率は顕著に低いものと言えますから、それを理由にした解雇は可能と考えます。その場合、解雇予告手当30日分でよいでしょう。

投稿日：2011/07/09 17:51　ID：QA-0044821

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

何度か既に相談されているという事でしたら、産業医やメンタルヘルスアドバイザーの意見から客観的な状況はある程度掴めているはずですよね‥　文面ではどのような意見を伺っているのか分かりませんが、まずは事情を把握している専門家の意見を尊重しながら判断されるべきといえます。

その上で申し上げますと、病気でなければ指導・注意の後出勤不良が改善されない場合解雇することは可能でしょう。その場合の期間について特に基準はございませんし個別事情にもよりますので確答は出来かねますが、既に何度も相談されている状況からしますと1ヶ月程度様子を見て判断することに差し支えは無いものといえるでしょう。

但し、病気であればまずは病気を治して完全就労してもらうことが先決です。病気の治癒に猶予期間等という考え方自体全く当てはまりませんので、先の回答通り休職させることが適切な措置と考えます。

それでも尚当人との間でトラブルとなる可能性が生じる等対応に困るようでしたら、相当に複雑な案件と考えられますので、情報に限りのある無料掲示板でこれ以上の具体的かつ適切なアドバイスは困難といえます。特にうつ病といった判断の難しいメンタルヘルス問題が絡んでいますので、安易な対応だけは避けなければいけません。そのような場合には、即断することなく詳しい事情を労務問題に詳しい弁護士・社労士等の専門家に直接相談される等あくまで慎重な解決を図られることをお勧めいたします。

投稿日：2011/07/09 23:04　ID：QA-0044823

相談者より

ご回答ありがとうございます
解雇は最終手段と考えています。ご指摘いただいたように慎重に対応していきたいと思います

投稿日：2011/07/11 09:00　ID：QA-0044825大変参考になった