1年の変形労働時間のカレンダー変更について
1年の変形労働時間のカレンダーについて質問があります。1年の変形労働時間の届出時に労働基準監督署に年間カレンダーを届出しますが、その後、労使が合意しても変形期間の途中で変形制の内容を変更することはできないとききました。例えばカレンダーの時間・日数は変わらないが出勤日がかわったり、始業時間がかわったり（労働時間は同じ）のような場合は上記に該当しないのでしょうか。お教え願います。
投稿日：2011/05/22 04:27 ID：QA-0044058
- おざさんさん
- 大阪府／食品（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
変形労働時間制につきましては、事前に労働日・労働時間が特定されていることで時間外労働の取り扱いにつきまして例外が認められている制度になります。従いまして、後に変更することはこうした制度の前提条件を崩すこととなりますので原則として認められません。
文面のようなケースですと、出勤日の変更につきましては上記に該当しますので認められません。また始業時刻の変更（労働時間の変更無）につきましても、就業規則上に新たな始業時刻の定めがなされていなければ一方的に変更は出来ませんが、こちらは変形労働時間制における協定事項には該当しませんので本人の同意があれば変更が可能です。
但し、現実には急な変更が必要になるケースもございますので、そうした場合、出勤日の変更に関しましても、就業規則に定めがあれば通常の労働時間制度と同様に原則として振替休日を行う事は可能です。その場合、事前に振替日を特定できなければ休日労働の事実は消えませんので休日労働の割増賃金支給が必要となります。また残業につきましても命じる事は可能ですが、年間での法定労働時間の総枠に関わらず、1日8時間または週40時間を超える場合には時間外労働の割増賃金支給が必要となります。
ちなみに、1年単位の変形労働時間制の場合ですと、長期間に及ぶ事から年間の具体的な労働日・労働時間の全てを年初に届出なくともよいものとされています。具体的には、対象期間を1ヶ月毎に区切り、当初の1ヶ月の労働日及び各日の労働時間に加え、残りの各月における労働日数及び労働時間数を労使協定にて届出すれば、残りの各月については各月の初日の30日前までに月内の労働日及び各日の労働時間を過半数労働組合または過半数代表者の同意を得て書面で定め労働者に通知することで問題ございません。
投稿日：2011/05/22 15:04 ID：QA-0044064
相談者より
早速のご回答ありがとうございました。
ところで当社は年間カレンダーを定めて労働基準監督署に協定書とあわせてカレンダーも届出しているのですが、質問の労働日の変更の場合は変更月の初日の30日前までに月内の労働日及び各日の労働時間を過半数労働組合または過半数代表者の同意を得るだけで監督署に届け出る必要はないのでしょうか。
投稿日：2011/05/22 16:56 ID：QA-0044065大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き感謝しております。
ご質問の件ですが、「月内の労働日及び各日の労働時間を過半数労働組合または過半数代表者の同意を得る」ことで可能になるのは、当初から最初の月以外に関してスケジュールを決めていなかった場合です。
既に決められていた労働日の変更の場合ですと、先に回答申し上げました通り変形労働時間制の要件に反しますので認められません。それ故、後日変更となるケースが想定される場合には、御社の今までの届出内容を変えて、最初の月以外の労働日・労働時間については年初に決定しないで届出することが求められます。
ちなみに、年初において所定の労使協定につき届出をしていれば、その後において決定した各月の労働日・労働時間については届出をする義務はございません。但し、その際には就業規則上において各期間における勤務の種類毎の始業・終業時刻及び勤務の組合せの考え方、書面による勤務スケジュール表の作成手続およびその周知方法等を定めることが必要とされています。
投稿日：2011/05/22 19:44 ID：QA-0044066
相談者より
何度も恐れ入ります。労働日の変更は認められないのに変更した場合罰則等はあるのでしょうか。ちなみに労働日は変更しても労働日数・時間・休日に関しては問題ない場合です。ご教授よろしくお願いいたします。
投稿日：2011/05/22 22:31 ID：QA-0044067大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご質問有難うございます。
「労働日の変更は認められないのに変更した場合罰則等」ですが、労働基準法第32条違反となりますので、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金が定められています。但し、一度の違反で即罰則が科されるケースは少なく、労働基準監督署による是正勧告を受ける事になるのが通例です。仮に勧告に従わなければ、罰則の適用になる可能性が高くなるでしょう。
但し、罰則や是正勧告等の有無に関わらず、法令違反をしないことが最重要ですので、労働日の変更をしない事が求められることはいうまでもありません。先にも回答申し上げました通り、そうした事が現実に困難であれば、最初の月を除き具体的なスケジュールを後日決定されることでの対応が必要です。
投稿日：2011/05/23 09:45 ID：QA-0044071
相談者より
何度も質問にご回答いただきありがとうございました。大変参考になり助かりました。また何かあればお願いいたします。
投稿日：2011/05/23 15:15 ID：QA-0044084大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。