制度変更に伴う既得権について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問に回答させて頂きますと‥　①：労働条件の不利益変更とは、世間水準や他の労働者との比較によるものではなく、当該労働者の既存の条件が引下げられることを指すものです。従いまして、本件の場合も不利益変更に該当するものといえます。　②：文面の場合でも就業規則等に定められた現行の手当内容が既存の労働条件である事に変わりございませんので、手当減額を行う事自体全ての労働者にとって不利益変更となります。但し、減額分につき同額の調整手当を支給すれば補填により現実の不利益は発生しませんので違法性を問われる事はないでしょう。また、今後の該当者につきましては、労働契約法第10条に定められた「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」という内容を満たすものであれば有効とされます。文面内容を拝見する限りですと、労使間で真摯に協議する等手続き面で十分配慮された上での変更であれば、こうした要件に適う可能性もあるものと考えられるでしょう。

投稿日：2011/05/11 22:47　ID：QA-0043866

相談者より

有難うございます。大変参考になりました。

投稿日：2011/05/12 09:15　ID：QA-0043869大変参考になった

乖離幅が過剰であることの客観的立証は可能か

|※| ご質問 ① ⇒ 現在適用中の海外手当は、そなりの手順を踏んで定められた社内規程などに則り、支給されているものと思います。どのような理由によるにしろ、労働条件の不利益変更であることは明らかです。原則として、該当者を含めた社員の合意が必要です。 .
|※| ご質問 ② ⇒ 今回の引下げは、経営悪化への対応ではなく、世間相場との大幅な乖離解消に、合理的なバランスを回復したいというのが目的だと見受けられます。まず、乖離幅が過剰であることの客観的立証が求められますが、かなり労力を要する仕事のようです。お考えの、経過措置や代替措置も必要ですが、まず、乖離幅が過剰であることを共通認識できる状況がないとスムーズな交渉展開は難しいでしょう。 .
|※| 変更の 「 合理性 」 と 「 必要性 」 に重点をおき、その上で、「 経過措置 」 などの実務的対応を位置付けて、労組、従業員代表、対象者など、必要な相手方との話合いという手順を踏んだ結果であれば、「 今後の該当者のみ新制度の減額手当で実施することは 」 法的にも、問題は生じません。

投稿日：2011/05/12 10:50　ID：QA-0043873

相談者より

ご回答有難うございました。大変参考となりました。

投稿日：2011/05/12 11:09　ID：QA-0043874大変参考になった

要員交代も視野に

世間相場はともかく、減額は不利益変更となるでしょう。
まずは文句を付ける社員だけでなく、全対象者に丁寧に説明と説得を行い、理解をしてもらうことが最優先です。それでも納得しない者がいるのであれば、まず制度を変更し、しかしその者が不利益とならないような調整給で補填します。赴任時の期間等どのような取り決めをされているかは不明ですので、あくまで一例になりますが、しかし遠からず交代させることでコストは下げられるのではないかと考えます。

投稿日：2011/05/14 00:54　ID：QA-0043930