ローパフォーマ社員の育成(意識付け）について

「ローパフォーマンスの原因は、一様ではない」ことに注目しては、いかがでしょうか。

　「可能性を秘めたローパフォーマ達」という表現は、素晴らしいと思いました。経営者の人材開発への理解から来るものかもしれませんが、2：8：2の後ろの２割が必ず生まれ、そして彼らに手を施すことは効率が悪い、と乱暴に考える会社が多い中、そこに期待され、何か施策をと腐心されているのは　あるべき人事の姿だと共感します。

　当然ですが、ローパフォーマンスの原因は、一様ではありません。能力的に厳しい人もいるのでしょうし、適性とキャリア開発がうまくいかなかった場合もあるでしょう。担当業務や上司や顧客に恵まれなかったかもしれませんし、私的な理由あるいはメンタル面で力が出せていない人もいると思います。会社の戦略や組織運営に納得できないのかもしれませんし、今のポジションが気楽でよいと考えているのかもしれませんし、周囲や経営から期待されていないと思っているかもしれませんし、自分は十分によくやっていると考えているかもしれません。

　ですから、この原因を解消する方法（ローパフォーマンス者問題の解決策）は、一様ではないと思います。また、様々な原因によって発生したローパフォーマンス者の問題を一気に全て解決することも難しいと考えるのが普通です。研修だけでなく、配置や処遇システムなどを総動員して、時間をかけて、個別の対応も含めて実行していかねばなりません。

　そういう前提で考えますと、５月実施予定の研修は、「時間をかけて実施する、今後の底上げ施策のスタートの場」として相応しい内容のものが良いのではないかと思います。具体的には、ローパフォーマンスという結果になっている原因を、客観的に（他者の視点を踏まえて）発見・認識できる、そしてこれを人事部や上司と共有する仕掛けのある研修です。あるいは、担当業務とその結果を、未来の（理想の）視点から、家族など大切な人の視点から、過去の自分が抱いていた希望的視点から見つめなおし、思わしくない現状を生んでいる原因に自ら気づき、これを人事部や上司と共有するという方法もあると思います。

　文中に、モチベーションという言葉がありますが、やる気になった状態に到達する道や、その道を歩き始めようとする動機はそれぞれ異なっており、今回でそれを求めるのは、やや急な感じもいたします。まずは、これまでの時間の経過とその結果をしっかりと見つめていただくことが、大切であると思います。

　得てしてこのような研修を行いますと、単に結果を責めているような、その人達の能力不足や意欲不足を糾弾しているような雰囲気になってしまいがちですが、「可能性を秘めた人達」「経営者の人材開発への理解」というものを前提にしているわけですから、人事部としても逃げることなく、彼らと一緒に“ローパフォーマンス”という現状に向かい合い、その原因を突き詰めようとされればよいのではないかと思います。

投稿日：2011/03/24 17:25　ID：QA-0043163

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面の「ローパフォーマー」に関してですが、能力の欠如以外の要因によってそうなっているとしますと、能力を引き出す為の方策を考え実施することが必要といえます。

その為には、「ローパフォーマー」を一括りで考えるのではなく、評価が低い従業員の現状を個別に分析し、何故パフォーマンスが低いのかを明らかにし、そうした個別事情に即した改善策を採られることが求められます。

仮に集合型の研修では、何を行なうとしましても一部の従業員にしか効果を持ち得ないものといえるでしょう。

従いまして、モチベーション・アップが目的ですと、個々の業務に対する思いや現状の問題点等を事前アンケート等で調査し、出来てきた事柄に関しまして必要な指導や、場合によっては配慮措置等を考えるといったことが求められます。このように事態の改善には個々の人材の実態把握に基く現実的な対応が重要であり、特定の研修形式にこだわるべきではないというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/03/24 23:26　ID：QA-0043169

相談者より

　早速のアドバイスに感謝申し上げます。現状起こっている事を正しく把握することが真因を掴むことのスタートであると再認識できました。その手段として、アンケートは現状把握に効果的と思います（内容と運用は難しいか！？）ので検討させて頂きます。それから、研修形式ですが、対象者全体の底上げ（立場役割の再認識、出来る・やりたい・期待に対する共通認識、対人対応スキル、等々）として集合教育を考えております。この底上げ実施後（共通認識を得た上）に、個別対応と云うシナリオは如何でしょうか。

投稿日：2011/03/25 12:06　ID：QA-0043183大変参考になった

研修と評価システムの両輪

モチベーション向上というテーマは講演やセミナーでもよくあるもので、小職も最も多く依頼を受けるテーマ群の一つです。しかし残念ながら、言葉による「気づき」は、一瞬有効な気がするものですが、長続きしません。ゆえに、本当に効果を上げたいのであれば、人事評価システムそのものに手をつけなければ現状改革は難しいと言えます。
大組織（1000人超えれば十分に大組織です）の場合は、「何となく居られる」という層が、正に今回ご指摘のローパフォーマーではと拝察いたしますので、こうした存在が居辛くする環境作りがシステムとして求められます。またその運用と維持には管理者の役割も大きく影響しますので、正に会社全体の（ローパフォーマーだけでなく）改革運動という位置付けになります。このような想定で、経営方針をお立てになってはいかがでしょうか。

投稿日：2011/03/25 00:13　ID：QA-0043170

相談者より

　早速のアドバイスに感謝申し上げます。まさに会社の制度仕組みとこの運用を司る管理者の課題と改めて認識させられました。現在能力・成果主義を導入し７年程になり、目標の設定や個々人の立場役割に関する意識は維持されつつも形骸化していることも否めません。それでも期待に応える行動と結果を出している社員も７割（？）程居ると信じております。残りの３割について管理者(含む制度・仕組み)の課題としてきましたが笛吹きども踊らず（当事者はまさに居心地の良さに安住）の感から脱却でいておりません。やはり当事者に認識意識させないと事は始まらないとの思いです。もはや管理者の負荷は見ていても可愛そうなほどです。根本的な解決策(改革運動)に取り組むことと並行＆先行した意識改革も進めたいとの思いでおります。ワークショップやケーススタディー等々も駆使した意識改革の実施と云う視点からアドバイスを頂けますと助かります。

投稿日：2011/03/25 12:03　ID：QA-0043182大変参考になった

ご返事有難うございます。

こちらこそご返事頂き感謝しております。

文面の件ですが、集合研修と個別フォローのミックスということであれば差し支えないものといえます。その際、具体的な実施内容・テーマ等につきましてはこの場で回答出来かねますが、業務事情を踏まえ共通認識が持てるものを十分に吟味される事が必要でしょう。

投稿日：2011/03/25 22:06　ID：QA-0043199

相談者より

有難うございました。あまり時間が有りませんが実施内容を検討したいと思います。

投稿日：2011/03/26 09:50　ID：QA-0043204大変参考になった