無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

役割等級の人事制度における相対評価について

あるコンサルタントから役割等級の人事制度では人事考課は相対評価が一般的だとのことで、
さらに、その成績の割合として5段階評価をしたなら、たとえば中間に6割、中間より上に2.5割
中間より下に1.5と言うように、いい成績の者をやや多くするのが、従業員モチベーション維持のためには得策と言われました。
これは本当に一般的なんでしょうか?
全体人件費が上がって行きそうで心配です。
ちなみに、非管理職(総合職)は定昇累積給、管理専門職では評価替え給にする予定です。

投稿日:2011/02/12 17:41 ID:QA-0042482

HRホワイトさん
東京都/商社(総合)(企業規模 501~1000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「役割等級の人事考課は相対評価が一般的」との件ですが、必ずしもそういうわけではありません。

確かに今でも相対評価を行っている会社は多いでしょうが、相対評価によって頑張っても正確に評価がされず報われないことによりモチベーションが低下するといったデメリットもございます。コンサルタントの考え方にもよるでしょうが、どのような評価基準・分布を用いるかにつきましては個々の会社の業務事情やポリシーによっても異なるものといえます。

先に挙げた観点からですと絶対評価の方が従業員の納得が得やすいものといえますが、評価を賃金に直接反映させるような場合ですと仕組みによっては相対評価を取らざるを得ない場合も出てくるものといえます。

折角コンサルティングを受けられたのですから、疑問に感じられるようでしたら、一般的な話としてではなく相対評価を御社において導入する具体的な意義について当人に直接ご確認される事をお勧めいたします。

投稿日:2011/02/12 23:36 ID:QA-0042485

相談者より

早速のご返事ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日:2011/02/13 10:32 ID:QA-0042486大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

コンサルの利用方法

「相対評価が一般的」とは思えませんが、何らかの理由なり、データがあっての発言でしょうから、ぜひコンサルフィーを払う以上は、しっかりとその指導をお受けいただくのが良いと思います。

情報だけでなく、その根拠となる「考え方」こそコンサルの存在意義です。理由を説明できないコンサルはいませんので、かならずしっかりとした背景や主旨を説明できるはずです。うまく活用していただくとよろしいかと存じます。

さて相対評価と人件費ですが、御社の給与体系によりますが、やはり今のような不況下では相対評価で給与連動は少数派と「感じます」(統計的データは持っておりませんので、感覚です)。
絶対的な評価でないと、ご提示のように業績が良くないのに賃上げ等、非現実的な結果にならないでしょうか。

目標設定が難しいとは思いますが、給与を連動させるのであれば、しっかりとした絶対的評価数字をお立てになるのが良いと思います。

投稿日:2011/02/13 16:02 ID:QA-0042488

相談者より

ありがとうございます。
コンサルタントによく相談します。

投稿日:2011/02/13 18:58 ID:QA-0042496大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

人事考課における絶対評価と相対評価

成果主義人事改革が進んで、大企業を中心に人事考課では絶対評価から相対評価へという流れが起こりました。
さて、比率ですが、上位は2割程度というのが一般的ですが、一概には言えないです。それと、この場合、2割程度を決めるのは絶対評価の目線も大事です。そして、下位ですが、米国や中国での導入事例は下位は1割です。真ん中は昇給品しないという考え方です。もし定昇があるなら、この3分割では人件費が上がってしまいますので、4分割にし、下位1割を3回繰り返せば大幅賃下げをして異動(場合によっては退職勧奨)しないといけないです。実際の導入事例は3段階の場合、普通の評価はベアのみになっています。具体的には自社の事情を考えながら制度改定をしないといけないです。

投稿日:2011/02/13 16:11 ID:QA-0042490

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
関連する資料