管理監督者の時間外労働、休日労働の限度について

管理実態

「名ばかり管理職かどうかの議論」こそ、この問題の核だと言えます。
小職もそうですが、自らが経営者であれば、365日休み無し、夜中でも依頼があれば駆けつける、等珍しいことではありません。
そこまでして仕事は要らない、のであれば対応しなければ良いだけです。つまり管理者である＝経営者であるなら、この裁量を有していなければなりません。

上司の上司が監督している、サボれない、仕事を選べないのであれば管理者とは言えませんので、こうした問題は起こらないとお考えいただくのがよろしいかと存じます。
もちろん企業としての安全配慮義務から、目に余る残業等は企業のリスクになりますので、本当の管理者であれば、その方に、そのに対する経営者としての判断を求めるべきと思います。

投稿日：2011/01/13 20:39　ID：QA-0041950

相談者より

ありがとうございます。
管理監督者性まで踏み込むことが真の解決とは思っておりますが、人事制度の変更となり、時間がかかる、何とか、すぐに解決できる方法はないかと思っております。

投稿日：2011/01/17 09:55　ID：QA-0041973参考になった

労基法の姉妹法から見ても、現状は違法

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■ ご相談冒頭の 「 名ばかり管理職かどうかの議論は別にしたまま 」 では、管理監督者の立場にある労働者に関する考察をおこなうことはできません。何故なら、労基法４１―２は、「 名ばかり管理職 」 を含まず、「 名実とも管理職 」 に適用される条項だからです。それでは、「 名実とも管理職 」 であれば、労働時間、休憩及び休日に関しては、野放図でよいのかということが問題になります。確かに、労基法には何の制限の定めも見当たりません。

■ 労働者の健康を守るための法律である 「 労働安全衛生法 」 ですが、管理職を対象外とはしていません。この法は、その生い立ちから、労基法の姉妹法の性格を与えられています。厚労省は、最初の 「 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準 」 において、「事業者は、裁量労働制対象労働者及び管理・監督者についても・・・過重労働とならないよう努めるものとする」としています。これは現在も承継されています。

■ 労働時間の把握の問題はあるにしても、管理職が過重労働対策の対象者に含まれることは、過重労働対策の趣旨に合致するものです。どの法律の、第何条、第何項を見れば、誰が見ても明らかといった法的根拠はありませんが、管理・監督者は、どれだけ使用者に近くても、労働者の域を出ない訳で、姉妹法である労働安全衛生法からも、現状は違法と認識すべきだと考えられます。

投稿日：2011/01/13 22:40　ID：QA-0041951

相談者より

ありがとうございます。
管理監督者性まで踏み込むことが真の解決とは思っておりますが、人事制度の変更となり、時間がかかる、何とか、すぐに解決できる方法はないかと思っております。
労働安全衛生法の点からも検討してみます。

投稿日：2011/01/17 09:57　ID：QA-0041974参考になった

管理監督者の時間外勤務の限度

管理監督者として会社が認識していても、労基署はそうみなさないことが多いことをまず認識して頂きたいです。マクドナルドは最高裁まで争い、最終的に、名ばかり管理職問題で敗訴しました。自分で労働時間、休日休暇の取り扱いが違法であると裁判所は判例として示しました。

世間一般でも管理監督職といっても、実際に、労基署の基準で管理監督者なのか、自己チェックしてみないといけないです。人事考課を行なっていることが１つの基準になっていますし、また、自らの労働時間や休日、労働時間を調整、管理できることが条件になっています。
少なくとも、管理監督者待遇にして、酷使することは認められてないのです。そして、場合によっては、それらは、未払い残業代という新たな問題を生むことになります。

貴社では該当する実在者が健康面、安全面で危機的な状況と担当者が認識しているわけですから、まず、管理監督者の認定が会社と労基署では異なることを問題にすること、また、その上で管理監督者として認定される人であっても、ワーク・ライフ・バランスが必要で、一定以上の過重労働が常態化すると、健康問題が生じてくる。そして、過労死や過労自殺などが起こったら、会社の倒産という事態も引き起こしかねないという事実を経営者に認識させないといけないです。
判例については「過労死、判例、倒産」などのキーワードでたくさん出てきます。

投稿日：2011/01/14 10:04　ID：QA-0041954

ご質問拝見し回答いたします。

ご質問内容にある通り、管理監督者は深夜割増手当の支給、年次有給休暇の付与について
他の社員と同様にしなければいけませんが、それ以外の労働時間の規定は適用されません。

ただし、これは労働基準法だけをとらまえた話です。労働安全衛生法という面でも考えるべきでしょう。

管理監督者であっても労働者であることに変わりはありませんから、長時間勤務や頻繁な休日出勤は
問題となります。
長時間勤務となった場合、労働安全衛生法に基づき医師による面接指導等の措置が必要となる場合があります。

説得の根拠というのは難しいところがありますが、下記のようなパンフレットが出ておりますので
会社には管理監督者であっても長時間勤務とならないよう安全配慮義務があることを
お伝えいただければと思います。

【参考】
東京労働局　パンフレット「しっかりマスター」労働基準法＜管理監督者編＞P.1
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/shikkari-master/pdf/kanri-kantoku.pdf
厚生労働省　パンフレット「管理監督者の範囲の適正化」P.4
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf

以上、参考にしていただければ幸いです。

投稿日：2011/01/14 19:39　ID：QA-0041959

相談者より

有難うございます。
社内説得用には、厚生労働省の「管理監督者であってもーーー労働者でーーー長時間労働をさせてはなりません」が参考になります。

投稿日：2011/01/17 10:06　ID：QA-0041976大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

人事労務管理上で遵守しなければならないのは、労働基準法上のの規定事項だけではございません。

労働安全衛生法等他の労働関係諸法令も守らなければなりませんし、特に安全衛生法上で示されている職場における安全配慮義務につきまして最大限の注意が必要であることはいうまでもありません。

たとえ管理監督者であっても、長時間労働や休日を殆ど取れないような労働を繰り返し健康状態を著しく損なえば、会社の安全配慮義務違反が問われ、労災補償のみならず場合によっては巨額の損害賠償請求を受ける事にも繋がります。

従いまして、割増賃金の支払有無といった人件費コスト面の問題だけでなく、貴重な人材の健康・安全面からも、当人の意志に関わらず無制限な勤務態様を放置することなく過重労働にならないよう指導される事が必要不可欠といえます。

投稿日：2011/01/14 20:10　ID：QA-0041961

相談者より

ありがとうございます。
労働基準法だけでなく、労働安全衛生法等からも検討してみます。

投稿日：2011/01/17 10:09　ID：QA-0041977参考になった

管理監督者の労働時間管理

いわゆる管理監督者であれば、労働時間管理しなくてもいいということにはなりません。
理由は大きく２つあります。一つは、おっしゃるように、深夜労働の割増賃金計算のため、
二つ目は、まさに、健康管理・安全衛生管理のためです。いわゆる管理監督者といっても役員ではなく、労働者です。会社には安全配慮義務が生じます。
以上

投稿日：2011/01/17 13:40　ID：QA-0041991

相談者より

有難うございます。安全、健康面からも検討してみます。

投稿日：2011/01/17 14:59　ID：QA-0041999参考になった