企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数14829件   回答数31716

特別条項付36協定の延長手続き

特別条項付36協定締結後、延長の際に必要な手続きとして事前の通知ではなく、「事後の報告」をもって「手続き」と認められるのでしょうか?

  • *****さん
  • 東京都
  • 旅行・ホテル
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:その他
  • 投稿日:2006/02/13 10:55
  • ID:QA-0003667

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/02/13 22:09
  • ID:QA-0003672

代表者

特別条項付36協定の延長手続き

■通常の時間外労働限度を超える特別<延長>の期間と回数は特別条項付協定自体に明記されますから、ご質問の<延長>とは、同協定の有効期間に関することなのでしょうか?
■若し、そうであれば、特別条項付36協定に有効期間満了の一定期間(例えば1カ月)前に、協定の改正ないし破棄を相手方に通告しないと、自動的にその協定が最初に定めた期間だけ延長されるとする自動更新規定があれば、当然、事前の通知でなくてはなりません。
■04年4月以降の協定からは、特別な事情の解釈及び延長の手続き(協議、通知、同意、届出など)も厳しくなりました。その趣旨からも、「事後の報告」をもって「手続き」と認められることはあり得ないと考えられます。質問のご趣旨に合っているでしょうか?

  • 投稿日:2006/02/14 17:11
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。
質問の「延長手続き」は一定期間の時間外労働の特別延長を行う(例えば通常月間45時間のところ特別延長の60時間まで時間外労働を行う)際の手続きで、それが1ヶ月経過後の事後の報告でもよいかどうかというものです。労政時報3628号115ページの「7.特別条項付き延長協定の手続きと保存」8行目において「手続きは報告(事後の健康管理手続きを含む)などによる」との記載があり、この限りにおいては事後の報告でもよいと解釈できそうですが、いかがでしょうか?

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/02/15 10:27
  • ID:QA-0003692

代表者

特別条項付36協定の延長手続き

■ご引用の労政時報バックナンバーは、04/4/23付けのもので、今手許にはありませんので、的確性を欠くかも知れませんのでご承知おきください。
■当事者間において定める「特別延長手続き」(一定期間の途中で特別の事情が生じ、延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、同意、承認、届出、その他のいずれにするか、およびその具体的内容)を協定化し、届け出なければなりません。
■ご質問は、「手続として、労政時報のコメントからは、事後の報告でもよいと思われるかが、どうか?」ということだと思いますが、報告、通告、通知いずれにしろ、特別延長の趣旨から、「事前」でなくてはならないと解釈すべきでしょう。因みに括弧内コメントの(<事後>の健康管理手続きを含む)の<事後>は健康管理手続にだけかかっているものと思います。

  • 投稿日:2006/02/15 10:27
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
36協定 特別条項の設定について
36協定の特別条項付き協定の単位として、1日の設定は必要不可欠になりますでしょうか? 協定届には1日3時間、1か月45時間、1年360時間と設定してありますが、特別条項付き協定の中で 1日〇時間と設定はせず、1か月76.5時間、1年729時間と、1か月1年間の単位の記載だけでも受理してもらえるものな...
36協定 特別条項について
現在の36協定の内容は1ヶ月45時間、特別条項は延長回数6回までの1ヶ月90時間としております。 今回内容見直しをしている際に、限度時間は今まで通り(1ヶ月45時間)で、特別条項を1ヶ月90時間から3ヶ月270時間としたいと考えておりますが、これは可能でしょうか。また、可能である場合、延長できる回数...
36協定の特別条項の上限時間について
いつもお世話になっております。 弊社は36協定では1ヶ月45時間、特別条項を発動した場合1ヶ月70時間と協定しております。ただ、1人で1回だけなのですが80時間を超えた月がございました。 対応策として、特別条項の上限を80時間以上に協定すると労基署からの是正や改善指導の対象とならないでしょうか。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード

36協定
36(サブロク)協定とは、原則1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えて、労働者を働かせる場合に必要となる協定のことです。法定労働時間を超えて働かせる必要がある場合は、使用者と労働者の代表があらかじめ36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。2019年4月(中小企業は2020年...
残業
働き方改革が進み、日本の労働環境は大きく変わろうとしています。2019年4月からスタートした「時間外労働の上限規制」に対応するため、各企業は残業に代表される長時間労働の問題を早急に解決しなければならない状況に置かれています。ここでは、残業の概要や36協定、時間外労働の上限規制のあらましと対策まで詳し...
特別な休暇制度
「特別な休暇制度」とは、特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度のことです。厚生労働省が策定した「労働時間等見直しガイドライン」における「特に配慮を必要とする労働者について事業主が講ずべき措置」の事例を踏まえ、病気休暇、ボランティア休暇、リフレッシュ休暇、裁判員休暇、犯罪被害者の被害回復のための休...

定番のQ&Aをチェック

26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
次世代リーダー育成特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

研修費ゼロの人材育成 3,650社が活用!業界唯一の統合型eラーニング
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:11/01~11/15
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ


次世代リーダー育成特集

さまざまな取り組み方がある「リーダーシップ育成」について手法や外部ソリューションをご紹介します。
コンテンツトップバナー


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


顔と名前の一致”が組織を強くする<br />
 シンプルな仕掛けで人事・組織の課題を解決する「カオナビ」とは

顔と名前の一致”が組織を強くする
シンプルな仕掛けで人事・組織の課題を解決する「カオナビ」とは

企業は成長を目指すのが常ですが、成長するほど見えなくなってしまうものが...


究極の人事給与システムとは何か?

究極の人事給与システムとは何か?

優れた人材を採用し、働きやすい環境を整え、企業の成長に不可欠な人事戦略...