有給休暇付与日数の変更について

法定を超えた有給休暇の付与

２つの会社が合併する場合、有利な条件に統合しないといけないです。そうしないと、一方の会社は不利益変更になります。
その分を何らかの形で算定し、賃下げしたりして、総額人件費としてコントロールするしかないでしょう。
就業時間、労働時間、休日休暇、定年などは統合で法定水準に下げたりできないです。

投稿日：2010/12/13 21:06　ID：QA-0024341

有休付与変更

不利益変更といえますが、見直しは可能です。方法としては大きく２つ。個別の同意をとるか、または、就業規則の見直しが合理的なものといえれば、同意も不要です。まずは、有休付与を変更する理由をよく説明し、個別同意を取る方向をおすすめします。
法定水準とおっしゃているのは、労違法では、〇日以上となってますので、法定最低水準ということでしょう。念のためご確認ください。以上

投稿日：2010/12/13 21:14　ID：QA-0024342

相談者より

投稿日：2010/12/13 21:14　ID：QA-0041851大変参考になった

総額人件費コントロール

労働条件を一旦、金銭に還元して計算し、その上で、総額人件費を抑制することです。
要員管理もその１つですし、賞与を計画的に抑制することも可能です。
窪田千貫（ちずら）さんの支払い可能な人件費という理論もあります。そこに、経営と人件費の整合という発想が展開されています。
労働条件はすべてコストに還元できますから、トータルで考えることが可能です。
上がって当たり前では、経営統合の意味がないです。
とりわけ、要員管理、人員削減を徐々にやることで解消することでしょう。

投稿日：2010/12/13 22:28　ID：QA-0024344

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず通常の会社合併の際には従前の労働契約が継承されますので、基本的に合併前の会社での労働条件が有効となります。

それ故、年休付与日数を減らす等労働条件を低下させる事は労働条件の不利益変更に該当しますが、これは法定水準を守るとしても当てはまります。

その根拠ですが、労働基準法第1条「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならない」にて明示されています。

つまり、「法定水準に合わせる」という理由で年休等現行の労働条件の水準を引き下げる事は出来ません。会社サイドにとりましては、労働条件を見直しする上で意外と盲点になっている点ですので注意が必要です。

但し、そうした理由によるのではなく、合併等による業務事情の変化により年休付与が困難となる場合において、合併先の付与日数にする等現実に見合った付与日数に減じる事を検討されることは実務上十分想定出しうる事態といえます。

その際には、労使間で真摯に協議を行い、原則として労働者の個別同意を得られることで変更可能になります。

投稿日：2010/12/13 22:57　ID：QA-0024348

相談者より

投稿日：2010/12/13 22:57　ID：QA-0041855大変参考になった