有期契約

トライアル雇用

あらかじめ双方がトライアル雇用を認識し、文書で交わせば問題なく、有期契約になったり、期限の定めのない雇用にはならないと考えます。

投稿日：2010/10/06 13:02　ID：QA-0023280

腰の引けた印象だが、法的な問題は見受けられない

.
■ご質問を二つの切り口 （ 基準 ） で整理すると分かり易いと思います。

① ハローワークのトライアル雇用も、通常雇用 （ 有期、期間定めなし） の試用期間も、お試し期間という点では同じですが、トライアル雇用は、それだけで独立した雇用契約であるのに対し、通常雇用は、試用期間は、本契約の条件の一部を構成し、それ単独では存在し得ません。つまり、トライアル雇用結果が、双方に満足なら、それで、《 新しく 》、雇用契約の締結に入りますが、通常雇用契約は、解約権留保付労働契約と呼ばれ、試用結果に、双方が満足なら、留保された解約権は行使されず、雇用契約が 《 自動的に 》、条件なしで、成立します。

② 通常雇用契約では、有期雇用か、期間定めなしの雇用かに関わらず、試用期間を設けることが可能です。つまり、試用期間と、有期雇用とは、対立するものではなく、両立し得る関係にあります。有期雇用を、期間定めなしの雇用に変更するかどうかは、別の問題です。従って、ご質問の、「 トライアル雇用のような事を民間企業が単独で行っても問題ないか 」 に就いては、通常の試用期間付の雇用に比べて、腰の引けた印象はありますが、法的な問題はないと思います。

投稿日：2010/10/06 13:36　ID：QA-0023281

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考にさせて頂き、対応します。

投稿日：2010/10/22 11:08　ID：QA-0041385大変参考になった

取組み方

非常にデリケートな部分があり、掲示板でお答えできることには限りがありますことをお許し下さい。
と、申しますのも、労働局などの判断が微妙に変化していると感じているからです。つまり雇用情勢の悪化により、建前だけでは通じなくなっている現状があり、弾力化の可能性があると考えられます。

労働者の権利擁護と雇用機会創出のバランスで役所も苦心していると思いますので、監督官庁への個別相談によって、御社に有益な判断が聞ける可能性があるかと思います。

投稿日：2010/10/06 22:49　ID：QA-0023292

有期契約

■有期契約ですので問題ないでしょう。ただし、期間満了後、契約更新する場合の条件を明記しておきましょう。２回目の契約は、正社員または再度、有期契約ということもありうるでしょう。
■中途採用のケースなどでは、面接だけでは、能力・性格・資質等わからないケースも多いので、有期契約を導入することは、双方にとってリスク回避の方法でもあります。

投稿日：2010/10/19 11:26　ID：QA-0023415

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考にさせて頂き、対応します。

投稿日：2010/10/22 11:07　ID：QA-0041452大変参考になった