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年俸制の給与体系で欠勤控除をかけるとき

いつも大変参考にさせて頂いております。

弊社は年俸制です。
年俸額を月払いの原則に基づき12分割で支給しています。
このたび、欠勤控除の仕方について議論が持ち上がりました。

600万円の年俸者を例に挙げると、月50万の基本給です。
欠勤控除は単純に年間平均月度所定労働日数(20.5日)で割って日割りを算出していました。
(この計算は給与規定に記載有り)

問題は、普段から給与明細上に「基本給」欄と、「残業代」欄に分けて記載があり(足すと50万円)、これは”もともと年俸を設定する際に基本的に残業時間みなし分30時間を含めて年俸設定しているため、30時間の残業みなし分は「残業代」として明細に乗っている”という回答をしています。

社内からは、欠勤控除の際に30時間のみなし残業と別に記載された金額が純粋なる基本給で、ここから欠勤控除されるべきではないか、との声があります。

模範解答としてはどのような回答が望ましいかご教授下さい。

補足1:勤怠について時間管理をしていません。(実質、本当の意味での割り増し分の支給はしていないので、厳密には労働基準法違反になるのではと思います)

投稿日:2010/09/14 12:06 ID:QA-0022874

*****さん
東京都/公共団体・政府機関(企業規模 51~100人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

欠勤控除は本給から

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

公共団体は直接労働基準法の対象ではありませんが、すでに想定されている通り、欠勤控除は本給から行うのが基準法の原則です。
時間外手当から行うのは誤りです。
特段模範解答というわけではありませんが、そのように実務プロセスを変更されるのが妥当でしょう。

なお、時間管理をしていないのは、それ以上に基準法の趣旨に反しており、民間企業であれば明確に違法です。

ご参考まで。

投稿日:2010/09/14 12:23 ID:QA-0022875

相談者より

お忙しいところご回答頂きありがとうございました。
ご参考にさせて頂きました。

・給与規定(規則):50万円を基本給と読める文章あり
・給与明細(実態):42万円が「基本給」で、8万円が「残業」の項目に。

基本給って何?という議論です。
ご指摘の通り、「欠勤控除は本給から行うのが原則」とすれば、規定に従い50万円からの控除で問題ない、という事になります。
ただ、年俸自体が「月30時間のみなし残業代を含めて設定します」となっているため、じゃあ本来の基本給って何?
みなしだろうが何だろうが、残業を除いた部分から控除金額を算出すべきじゃないの?という議論を招いているのです。

どちらで実務を処理すべきでしょうか・・・。

投稿日:2010/09/14 13:57 ID:QA-0041206大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

親亀あっての子亀、現行通りが正解

.
■ 一カ月、丸々欠勤しても、30時間の 「 残業代 」 が支給される ー これって、少し変ではありませんか ? いくら 「 看做し 」 といっても、割増という子亀は、多少、イレギュラーな部分があっても、所定労働 ( 純粋なる基本給の対象 ) という親亀の存在が前提になっているものです。

■ 色々な議論があるでしょうが、ついでに、「 看做し子亀 」 の解釈を、所定労働の存在に拡大すればよいのではないでしょうか。つまり、欠勤率5割なら、みなし残業代も5割、欠勤控除も、現行通りとすれば、筋がとおるのではありませんか ?

■ 因みに、看做し残業制度というのは、厳正な実態管理をしなければ、不支給 ( 労働者いじめ ) 、過剰支給 ( 不正受給 ) 、いずれの方向にも働き易い、リスキーな仕組みであること十分念頭に入れておくことが大切です。

投稿日:2010/09/14 13:47 ID:QA-0022878

相談者より

成るほど、たしかに1ヶ月欠勤した際に「残業代」が支払われるのがおかしいと考えると、前提となる「基本給」と連動させるべきでしょうか。

参考にさせて頂きました。
誠にありがとうございました。

投稿日:2010/09/14 14:00 ID:QA-0041207大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

Re:欠勤控除は本給から

ご返信、ありがとうございます。

「本給」と申し上げたのは、当然に月例支給額からみなし残業手当相当分を除いた金額です。
いずれにしても、欠勤・遅刻等の勤怠状況をみなし残業手当にまで逐一反映しては、計算のきりがなくなりますので、そのようなことはすべきではありません。
なお、本件問題は、いずれも月例の給与処理に関することで、貴社が任意に年俸制を採用されているかどうかは、法制上は何ら関係ありません。

ご参考まで。

投稿日:2010/09/14 14:37 ID:QA-0022882

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

まずは時間管理をしっかり行うこと。
「年俸」に対する考え方を社内で再検討する事とし、対応を考えます。

有難うございました。

投稿日:2010/09/14 14:42 ID:QA-0041208大変参考になった

回答が参考になった 0

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