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年俸制の給与体系で欠勤控除をかけるとき

いつも大変参考にさせて頂いております。

弊社は年俸制です。
年俸額を月払いの原則に基づき12分割で支給しています。
このたび、欠勤控除の仕方について議論が持ち上がりました。

600万円の年俸者を例に挙げると、月50万の基本給です。
欠勤控除は単純に年間平均月度所定労働日数（20.5日）で割って日割りを算出していました。
（この計算は給与規定に記載有り）

問題は、普段から給与明細上に「基本給」欄と、「残業代」欄に分けて記載があり（足すと50万円）、これは”もともと年俸を設定する際に基本的に残業時間みなし分30時間を含めて年俸設定しているため、30時間の残業みなし分は「残業代」として明細に乗っている”という回答をしています。

社内からは、欠勤控除の際に30時間のみなし残業と別に記載された金額が純粋なる基本給で、ここから欠勤控除されるべきではないか、との声があります。

模範解答としてはどのような回答が望ましいかご教授下さい。

補足１：勤怠について時間管理をしていません。（実質、本当の意味での割り増し分の支給はしていないので、厳密には労働基準法違反になるのではと思います）

投稿日：2010/09/14 12:06　ID：QA-0022874

報酬・賃金

*****さん: 東京都／公共団体・政府機関（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

欠勤控除は本給から

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

公共団体は直接労働基準法の対象ではありませんが、すでに想定されている通り、欠勤控除は本給から行うのが基準法の原則です。
時間外手当から行うのは誤りです。
特段模範解答というわけではありませんが、そのように実務プロセスを変更されるのが妥当でしょう。

なお、時間管理をしていないのは、それ以上に基準法の趣旨に反しており、民間企業であれば明確に違法です。

ご参考まで。

投稿日：2010/09/14 12:23　ID：QA-0022875

相談者より

お忙しいところご回答頂きありがとうございました。
ご参考にさせて頂きました。

・給与規定（規則）：50万円を基本給と読める文章あり
・給与明細（実態）：42万円が「基本給」で、8万円が「残業」の項目に。

基本給って何？という議論です。
ご指摘の通り、「欠勤控除は本給から行うのが原則」とすれば、規定に従い50万円からの控除で問題ない、という事になります。
ただ、年俸自体が「月30時間のみなし残業代を含めて設定します」となっているため、じゃあ本来の基本給って何？
みなしだろうが何だろうが、残業を除いた部分から控除金額を算出すべきじゃないの？という議論を招いているのです。

どちらで実務を処理すべきでしょうか・・・。

投稿日：2010/09/14 13:57　ID：QA-0041206大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

親亀あっての子亀、現行通りが正解

.
■ 一カ月、丸々欠勤しても、３０時間の「残業代」が支給される　ー　これって、少し変ではありませんか？　いくら「看做し」といっても、割増という子亀は、多少、イレギュラーな部分があっても、所定労働（純粋なる基本給の対象）という親亀の存在が前提になっているものです。

■ 色々な議論があるでしょうが、ついでに、「看做し子亀」の解釈を、所定労働の存在に拡大すればよいのではないでしょうか。つまり、欠勤率５割なら、みなし残業代も５割、欠勤控除も、現行通りとすれば、筋がとおるのではありませんか？

■ 因みに、看做し残業制度というのは、厳正な実態管理をしなければ、不支給（労働者いじめ）、過剰支給（不正受給）、いずれの方向にも働き易い、リスキーな仕組みであること十分念頭に入れておくことが大切です。

投稿日：2010/09/14 13:47　ID：QA-0022878

相談者より

成るほど、たしかに１ヶ月欠勤した際に「残業代」が支払われるのがおかしいと考えると、前提となる「基本給」と連動させるべきでしょうか。

参考にさせて頂きました。
誠にありがとうございました。

投稿日：2010/09/14 14:00　ID：QA-0041207大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

Re:欠勤控除は本給から

ご返信、ありがとうございます。

「本給」と申し上げたのは、当然に月例支給額からみなし残業手当相当分を除いた金額です。
いずれにしても、欠勤・遅刻等の勤怠状況をみなし残業手当にまで逐一反映しては、計算のきりがなくなりますので、そのようなことはすべきではありません。
なお、本件問題は、いずれも月例の給与処理に関することで、貴社が任意に年俸制を採用されているかどうかは、法制上は何ら関係ありません。

ご参考まで。

投稿日：2010/09/14 14:37　ID：QA-0022882

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

まずは時間管理をしっかり行うこと。
「年俸」に対する考え方を社内で再検討する事とし、対応を考えます。

有難うございました。

投稿日：2010/09/14 14:42　ID：QA-0041208大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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