有給休暇の取得理由の求めの是非について

有給休暇の取得理由

個人的な見解ですが、当日の申請でも構わないし、その理由を会社が追及することは適切ではないと考えます。慣例的に病欠が通りやすいということで、その証明を求めるということであればそも一理ありますが、時代の流れは共働きによる子育て、老親の扶養、介護という家族的責任を果たしながら、仕事をやりくりするようになっていますので、認められた範囲での有給休暇は認められるべきです。
ただ、長期にわたって取得する場合、時季変更権があります。しかし、その変更権を濫用すべきではないでしょう。

貴社の考え方は、仕事最優先、会社最優先なのですが、ワーク・ライフ・バランスに考慮するのが時流に沿った考え方になっていくと想定します。

投稿日：2010/06/11 15:00　ID：QA-0021044

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

年次有給休暇は労働者に認められた権利ですが、当然ながら事前の請求を行う事が必要とされているものです。

当日になって突然取得を希望するのでは、事業の正常な運営に支障をきたす事は明らかですし、法令でそのような不合理な権利まで認めているものではございません。

従いまして、原則事前申請を取得要件とし事後申請でやむを得ない理由がある場合のみ会社判断で認めるというのは、労働者の急な事情を考慮していることからも全く理に適った定めという事が出来ます。

文面の社員につきましても、当人に御社規定内容をきちんと説明し、原則として当日も含め事後請求は認めないこと、やむを得ない理由として取得を認めるか否かはあくまで会社側での判断になること、そして認められなかった事に関し異議がある場合には何らかの正当な理由を客観的に示す文書等を提出することを求めるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/06/11 19:32　ID：QA-0021052

相談者より

ご教示ありがとうございます。弊社としてもこのような対応を考えているのですが、法的な問題はないのでしょうか。

投稿日：2010/06/12 00:33　ID：QA-0040391大変参考になった

使用者寄りの発想

有給休暇の取得は使用者側の発想に立てば、あくまでも事前申請でしょう。そればかりか、取得が難しい場合もあります。
しかし、このような発想、考え方は時流に合わなくなってきています。
ただ、職場の秩序も大事なことは事実です。
私は使用者発想一辺倒は通用しなくなっていると考えます。

投稿日：2010/06/12 08:36　ID：QA-0021059

ルールの正常化に向けての措置は当然必要

■ どんな職場でも、ルールはルール、就業規則は、労使関係のルールブックです。運用面では、妥当な斟酌範囲が必要ですが、ご相談のような事態は、社員側のルーズさ、悪乗りといった悪しき行為と映ります（ 会社の安易な承認姿勢にも問題があったかもかも知れませんが・・・）。
■ 有休の 「 権利としての強さ 」 と、「 取得のルールの遵守 」 は別物です。「 時季変更権 」 も関係のないことです。どのような権利でも、ルールに従って行使されるべきことが当然であり、乱れがあれば、正常化に向けての措置を講じるべきです。その意味で、ご相談の措置は正しいと思います。
■ 勿論、これを機会に、法に則った有休の意義、行使の仕方を説明するべきで、頻繁なルール破りに対する証明の提出請求措置は、何等、有休の「権利としての強さ」を損なうものでないことも、理解して貰えると考えます。ルールを守っている社員には、痛くも痒くもない話だと思います。

投稿日：2010/06/12 09:28　ID：QA-0021060

相談者より

投稿日：2010/06/12 09:28　ID：QA-0040395大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

先も回答差し上げました通り、法的に不合理な事後申請を認めなければならないといった決まりはなく、当然ながら問題はございません。

行政解釈でも「年次有給休暇は事前に請求するのが原則ですが、事後に請求されたものについても、労使双方が年次有給休暇処理することで合意した場合は、年次有給休暇扱いとしても差し支えありません。」とされており、事後請求に関してはあくまで労使双方が合意して初めて成立するものと示されています。

従いまして、事後申請分については会社側の同意なくして認める必要はございません。

投稿日：2010/06/12 10:00　ID：QA-0021061

相談者より

投稿日：2010/06/12 10:00　ID：QA-0040396大変参考になった