既卒者向けのインターンシップ

内容によります

インターンシップと一口に申しましても、職場見学・単なる体験で終わるものから、本格的な業務遂行に関わるものまで様々です。
御社がその後者をお考えれあれば、業務として、社員からの指揮命令を受ける以上は、本人の受諾があっても労働と見なすのが安全でしょう。
労働である以上は最低賃金に抵触しない給与支払いが必要になります。

中途であれ、新卒であれ基本的に変わりはありませんので、インターンの導入は有効な選考と感じます。ただし給与面ではしっかり支払っておいた方がトラブルを避けることになるでしょう。

投稿日：2010/04/21 10:56　ID：QA-0020193

期間と勤務実態が重要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

まず「通常のインターン」とは何かが問題ですが、実際には法的定義が曖昧なのが現実です。
したがって、ごく短期間（※1ヶ月未満程度）のインターンであれば、「教育目的」ということを明確にした上で、労働法に基づく雇用ではないという取り扱いも可能です。しかし、期間もある程度長期にわたり、定例的業務を割り当てるということになると通常の雇用と実態は何ら変わりませんので、法定通りの給与支払い等が必要になるでしょう。
なお、労働保険関係、特に労災保険が気になるところですが、学校によっては自校の学生をインターンに出すに当たってこうした措置を準備しているところも多くありますので、双方で調整の上対応されるのがよいでしょう。
いずれにしても、こうした点を最初に契約文書等で互いに明確にしておくことが重要です。

ご参考まで。

投稿日：2010/04/22 10:11　ID：QA-0020203

相談者より

投稿日：2010/04/22 10:11　ID：QA-0040019大変参考になった

インターンシップ

インターンシップといっても、共通された態様があるわけではありません。毎日数時間きて職場を見学する程度のものから、担当を持って仕事をするようなものまでいろいろでしょう。
既卒者なので、見学期間は無給または交通費のみ支給でも、ある程度、仕事をする段階では賃金を支払うべきでしょう。その場合、一定の雇用契約に準じる契約書を交わす方が無難だと考えられます。
また就業期間は3カ月程度、あまり長くならないほうがよいと考えます。
その辺があいまいなまま、スタートすると、リスクを伴うように思われます。

投稿日：2010/05/03 13:50　ID：QA-0020310