就業規則を上回る取り扱いに関する労働協約について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

労働協約の文言上では、「会社と組合は、当該組合員について、帰国時期を協議、決定できる」という表現にとどまっており、「しなければならない」といった義務付けまではされていません。

加えて、帰国の間隔につきましても明確な記述はされていませんので、会社側として文面のような組合の主張に応じる義務はございません。

また事例に直接該当するような判例等は存じ上げませんが、会社の経営権への干渉であるとする主張に関しては、合意の上で協約を結んでいる以上出来ないものと考えるのが妥当といえます。

つまり、協約に沿って組合側と真摯に協議することは必要ですが、その具体的な内容については話し合いの中で決定すべきことであって、合意に至らず組合側の要求が通らない事で直接違法とされる根拠はないといえます。

一方、後段の件についてはまず労働基準法第92条において「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」と明確に定められていますし、反する部分については当然規定自体が無効とされます。

現状では労働協約の定めを優先しなければいけませんが、その一方で労働組合法第15条において、「有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によつて相手方に予告して、解約することができる。」「予告は、解約しようとする日の少くとも90日前にしなければならない。」と定められています。

従いまして、こうした文書での予告により協定破棄を行う事は可能でしょうが、内容からしまして協議もせずいきなり破棄というのでは解約権の濫用を問われる可能性が生じますし、そのような荒っぽい手法は相互信頼を失いかねませんので当然避けるべきといえます。

こうした問題は、違法か合法かといった法的部分で判断するのではなく、良好な労使関係を築き会社も労働者も互いに納得出来る職場作りを進めるという主旨に立って話し合いで解決すべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/03/27 22:55　ID：QA-0019900

相談者より

投稿日：2010/03/27 22:55　ID：QA-0037772大変参考になった