昇格の意味・効果

年齢等

ご相談内容で想定されておられる「評価以外」要素となりますと、今は相当少数派になりつつあり、ウェートが年々下がっておりますが、
・年齢
・在職期間
があるかと思います。ただ実績評価に、評価の主体は移っているのが趨勢ですので、これら「評価対象外」要素を取り入れるかどうかは、再度ご判断いただいてはいかがでしょうか。

投稿日：2010/03/11 18:08　ID：QA-0019692

人事方針

スッキリしない説明で申し訳ありません。
評価における「バランスを取る」というお考えは、わかる気がいたしますが、見方によっては不公平感をもたらす恐れもございます。
人事方針として、「評価」というものをどのようにとらえられるか、御社の経営方針に拠るかと存じます。

小職がお手伝いさせていただいております企業様のケースでは、モチベーション向上、パフォーマンス向上をお考えの例が多いため、今回のような考えを述べさせていただきましたら、安定感や社内のご調整、といった視点が重要である組織もございますので、絶対的な解答は無いもの、と存じます。

投稿日：2010/03/11 18:43　ID：QA-0019695

より本質的な能力

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

「そういった場合の評価とは別な部分で昇格を決める際の理由」についてですが、通常の定期的に組織ラインの上司が行う人事評価（考課）以外に、より本質的な能力や素養を、経営幹部等が評価することは、一般に多くの企業で行われています。
通常の人事評価がいわば一定期間に仕事を対象とする「事後評価」であるのに対して、「事前評価」（人材アセスメント）とも言われます。組織ラインマネージャーとしてのマネジメントスキルに加えて、より専門的な評価技術が必要なため、弊社のような外部専門機関に委託している企業も多くあります。

では、その「本質的な能力」と何かというと、大きく2つの括りで整理することができます。
　－個別的な能力（※例えば営業としての能力、企画職としての能力等）の基礎となる、統合的な能力。例えば、応用力、適応能力等
　－5年10年という長期的な視点から見た人材としての将来性

こうした能力評価は、半年程度の期間に限定して、また直属上司の視点だけで評定するには不十分な面があり、したがって、ご質問の「部分で昇格を決める際の理由」となりうるわけです。

ご参考まで。

投稿日：2010/03/12 08:49　ID：QA-0019701

相談者より

投稿日：2010/03/12 08:49　ID：QA-0037693大変参考になった