契約期間の変更について

慎重なご対応を

いただいた情報だけで判断いたしますと、すでに1年間で雇用契約を交わしておられるようですので、本人が同意しなければ契約変更は出来ないでしょう。まして複数回契約更新をされているのであれば、正社員と同等に、解雇に至るやむを得ない理由に相当する、非常に高いハードルをクリアする必要があると思われます。

契約をいじれないとすれば、日々の指導と人事考課しか手は打てません。まして問題の無い他の社員の方に不利益を与えるのは経営的視点から通常はあり得ないと考えます。

現在の状態は、自分（その社員）の問題行動があったが、（実質）何もしていない、ゆえに突然理不尽に言いがかりをつけクビになる、と言い張られた場合に何の防御もしていない状態です。
今から出結構ですから、過去に起こったクレームを整理し、日付等含め書面にまとめ、次回クレームやトラブルが起こった際に、過去のいきさつ含め本人に通告し、指導・改善を進める、ということ位ではないでしょうか。
（実際にはもっと細かなプロセスが必要ですが、ここでは概略のみで失礼します）

投稿日：2010/02/14 13:22　ID：QA-0019304

厚労省告示に配慮しながら、本人に率直、明快な説明を

■ 期間を定めた雇用契約は、期間満了も以って終了するものですから、雇用を継続するには、特別の合意がなければ、契約の完了と同時に新規雇用契約を締結するのが原則です。但し、昨今の劇的な雇用状況の悪化を受けて、雇い止めや、期中解約の多発で、過去の手抜き自動更新や、曖昧更新のツケが噴出し、「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」が告示されるに至ったことはご存知だと思います。
■ この告示基準のうち、対応方針および対処方法の検討時に考慮すべきポイントは、次の２点かと思います。
① これまでの 《 複数回契約更新 》 が、実質的には期間の定めのない契約と異ならないものと認められるような状態かどうか。
② 契約締結時に、「更新の有無」については、「更新する場合があり得る」とされ、「更新の判断基準」として、「勤務成績、態度により判断する」あるいは、「能力により判断する」などが明示されているかどうか。
■ 本人への注意・指導記録がなくても、訴訟ではありませんので、その事実を本人が認めてくれれば、その時点に、あらためて記録を作成すると同時に、上記ポイントの実態を踏まえながら、短期契約とする事由、改善期待、改善が見られなかった場合の雇止めの可能性などに就き、出来るだけ率直、明快に説明されることをお勧めします。尚、他の他の社員に対しても同様の措置を採るのは、筋の通らない話だと思います。

投稿日：2010/02/14 14:02　ID：QA-0019305

相談者より

ありがとうございました。
現場においてはまだ、パートは簡単に契約を打ち切ることが出来るように考えている節がありますので、一度文書にまとめたものを確認していただくように準備してみます。

投稿日：2010/02/15 09:06　ID：QA-0037555大変参考になった